HR · 岗位场景库

岗位依据

岗位依据与数据 · WorkBuddy · HR 岗位场景库

4 个子角色为什么这样切，依据在哪

教科书写的 HR 是「六大模块 + 三支柱」，按专业职能横切。但真实招聘 JD 里写的是另一回事：「人事行政专员：负责招聘、入离职、考勤、算薪、社保，兼部分行政工作」——一个岗位把六个模块全占了。超七成中小企业 HR 仍手动处理核心事务，一体化系统买了只用到四个模块。

所以这套场景库按「不做就赔钱」的钱眼切分，而不是按职能表：合同到期没人盯的（双倍工资判例最高 24 万）、试用期辞退没证据的（无记录几乎 100% 违法辞退）、算薪要凑五个部门数据的、人力成本给老板说不清的 ——这四类风险在中小企业里是同两个 HR 管的，区别只在什么时候爆、爆了赔多少、拿什么当证据。

员工关系与合同合规

Employee Relations & Contract Compliance

把「不做就赔钱」的低频高危事项变成有日期、有判例金额、有签字留痕的一张表

5 个场景

这个子角色为什么真实存在：合同到期未续签继续用工 = 二倍工资差额，判例从 1.2 万到 24 万（月资 2 万 × 11 个月）—— 这是 HR 唯一「不做事就按月赔钱」的风险试用期以「不符合录用条件」辞退须同时举证：量化录用条件 + 已书面告知 + 客观考核记录，缺一即违法解除（2N）；判例显示无记录几乎 100% 败诉举证责任倒置：解雇、减薪、工龄争议由用人单位举证，拿不出书面记录就败诉 —— 案头留痕工作平时没人看见，仲裁时就是全部

公开来源：某钢构企业常务副总案：合同到期未续签继续用工，二倍工资差额 240,000 元（月资 2 万 × 11 个月），二审维持某法院：以「表现达不到岗位要求」辞退试用期员工，因无录用条件、无考核谈话记录，判赔 1.48 万元《劳动争议司法解释(一)》第 44 条：解雇、减薪、工龄认定等争议由用人单位举证，拿不出书面记录就败诉

它实际在用的数据：纸质劳动合同（档案柜）+ 扫描件 + 「劳动合同台账.xlsx」（常过期）「员工花名册.xlsx」（常见三个版本并存）、新进/离职人员表试用期评估表（多数企业根本没有）、录用条件确认书（多数没签）考勤机导出

Excel、钉钉/企微审批流记录、部门绩效评分表

关键字段与口径：合同台账：合同止日、30/60/90 天预警、续签次数、是否无固定期限临界（连续两次固定期限后）花名册法定 8 栏位：姓名/性别/身份证号/户籍及现住址/联系方式/用工形式/用工起始时间/合同期限试用期评估：录用条件对照项（量化）、完成情况评分、转正/延长/终止结论、员工本人签字归档：工资支付表与考勤 ≥2 年；考勤须每月与员工核对签字；离职员工合同 ≥2 年备查

本组场景：

• ER-01 劳动合同台账重建与到期预警 · 优先级 12.5
• ER-02 试用期考核留痕与录用条件对照 · 优先级 10.0
• ER-04 入职合规启动包 · 优先级 8.0
• ER-05 劳动仲裁举证资料包 · 优先级 5.3

升为客户真实案例还缺什么：需要客户的纸质合同或扫描件一批、现行花名册（几个版本都拿来）、近一年入职与试用期名单、以及一次真实的仲裁应诉或律师函经历（有切肤之痛的最好）。

这里列的是这个岗位真实会用到的数据类型，不表示已经取得任何客户的生产数据。

薪酬与社保数据拼图

Payroll & Social Insurance

把散在五个部门的数据拼成一张能对上账、扛得住稽查、错一分钱都拦得住的工资表

4 个场景

这个子角色为什么真实存在：算薪根因不是 Excel 不好，而是数据链路断了——考勤在打卡机、提成在销售部、计件在车间、社保基数在财务，每月靠人拼图，人拼图必然出错社保滞纳金年化 18.25%（日万分之五），实案 8.7 万；2026 年金税四期个税/流水/社保三表比对，基数差异直接推稽查「错一分钱全公司都知道」：漏算 200 元全勤奖导致核心骨干半年后跳槽的真实案例 —— 算薪错误伤害的不是钱是信任

公开来源：算薪根因不是 Excel 不好，而是「数据链路断了——数据分散多处，每月汇总靠人拼图，人拼图必然出错」「数字算对了，只是规则用错了——错得天衣无缝」江苏某企业社保欠缴：责令补缴并产生滞纳金 86,993.82 元；「自愿放弃社保」承诺书无效，企业照补「98 年人事小姑娘 12 个 Sheet、为找一条外勤打卡翻企微后台半小时」；50 人公司漏算核心员工 200 元全勤奖 + 1200 元项目奖金，员工拿银行到账提醒冲进老板办公室，半年后核心骨干跳槽

它实际在用的数据：考勤机导出 Excel（月底才导）+ 钉钉打卡后台（与算薪表不打通）销售部提成表、车间计件统计（各在自己手上）「xx月工资核算表.xlsx」12 个 Sheet 起步；社保公积金 U 盾平台基数表（财务管）个税扣缴端申报记录、银行代发流水

关键字段与口径：工资支付表法定栏位：姓名、工作天数、加班加点时间、应发/减发项目与金额、发放单位、发放时间；保存 ≥2 年完整链条：基本+岗位绩效+加班费(1.5/2/3 倍分列)+津补贴+提成计件 − 社保个人 − 公积金个人 − 个税 − 扣款 = 实发社保增减员表：增减原因（新参保/转入/停保/终止）、变动日期、缴费基数、单位/个人各险种金额签批链：HR 制表 → 财务复核 → 老板签批 → 银行代发

本组场景：

• PR-01 算薪跨部门数据拼图 · 优先级 6.7
• PR-02 社保基数三数比对体检 · 优先级 6.7
• PR-03 工资条生成与异常波动拦截 · 优先级 8.0
• PR-04 加班费敞口测算 · 优先级 5.3

升为客户真实案例还缺什么：需要客户最近一个月的：考勤机导出原始表、销售提成/计件统计的原始格式（越乱越

好）、社保基数表、上月工资表 —— 演示「乱格式直接扔进来」。

这里列的是这个岗位真实会用到的数据类型，不表示已经取得任何客户的生产数据。

招聘与人才获取（合规切分） Recruiting (Compliance-first)

把 300 份简历变成一张结构化表和一份疑点清单 —— 打分排序淘汰这类合规红线主动不碰

3 个场景

这个子角色为什么真实存在：约 400 份简历换 1 个入职；旺季日筛 300–500 份，「光初筛就得 10 小时，到后来连筛过什么都记不清」AI 打分排序淘汰撞三重红线：个保法 24 条要求人工复核 + 欧盟 AI Act 把招聘 AI 列高风险 + 国内已有候选人获赔判例 —— 我们只做格式归一与疑点标记渠道单人成本差 10 倍以上（猎头 8.1 万 vs 内推 0.67 万），但内推占比普遍不足 15% —— 这是能翻译成钱的一页纸

公开来源：漏斗损耗：约 400 份简历才能成功招到 1 人；三分之一候选人爽约；谈妥入职的还有 20% 放弃《个人信息保护法》第 24 条：自动化决策对个人权益有重大影响的，须人工复核并提供拒绝权；人脸/指纹考勤属敏感信息须单独同意渠道单人成本实测：猎头 8.1 万/人 vs 招聘平台 0.79 万/人 vs 内推 0.67 万/人；内推留存率比外招高 15–25%，但内推占比普遍不足 15%

它实际在用的数据：招聘平台后台简历（BOSS/智联/前程）+ 邮箱投递，文件名大量就叫「简历.pdf」岗位说明书（多数过期）、历史招聘渠道花费台账（各平台合同与发票）面试评价表（各业务经理格式不一）、offer 邮件记录

关键字段与口径：结构化简历字段：姓名/联系方式/学历/毕业院校与年份/近三段履历(公司/职位/起止)/证书清单 ——不含任何打分疑点标记类型：履历时间线重叠/空窗、学历年份与工龄矛盾、证书编号格式异常 —— 输出「疑点」不输出「判定」录用条件确认书：岗位、量化考核指标（如「装配不良率 ≤0.8%」）、试用期、员工签字栏漏斗报表：渠道 × 简历数/初筛/邀约/到场/offer/入职 + 各环节转化率 + 人均成本

本组场景：

• RC-01 简历格式归一与结构化 · 优先级 8.0
• RC-02 面试题与量化录用条件生成 · 优先级 7.5
• RC-03 招聘漏斗月报与渠道 ROI · 优先级 5.3

升为客户真实案例还缺什么：需要客户一个真实岗位的 20–50 份原始简历（各平台混着来）、该岗位的 JD、近一年各招聘渠道的合同与花费。

这里列的是这个岗位真实会用到的数据类型，不表示已经取得任何客户的生产数据。

人力成本与绩效（给老板的那层）

Labor Cost & Performance

把 HR 从「花钱部门」变「赚钱伙伴」的唯一抓手 —— 老板要的一页纸，不是大屏

3 个场景

这个子角色为什么真实存在：年度调薪时老板要数据说话，「我拿不出来……全凭感觉」—— 中小企业 HR 普遍拿不出人均效能与成本构成替换成本 = 年薪 50%–200%（Gallup/SHRM 口径）；核心人才保留 vs 替换的对照表是可以现场算给老板看的钱买了 40 万系统的客户「人才盘点模块一年没登录过」「生日提醒用得最勤」—— 老板要的是「这个月人力成本为什么多了 8 万」的一句话答案

公开来源：工厂 HR 自述：年度调薪时老板要数据说话，「我拿不出来……全凭感觉」；核心员工离职才发现苗头，

「如果有基本的离职预警机制，这个人是可以留的」替换成本 = 年薪 50%–200%（Gallup 与 SHRM 共同口径：入门级约 50%、中级技术岗约 80%、高管 200%+）；SHRM：多数岗位替换成本 = 6–9 个月工资「系统功能用了不到 30% 却要付 100% 费用」「员工生日提醒功能用得最勤快」；HR 成了系统管理员，每天重置密码补录数据

它实际在用的数据：工资表（算薪组产出）、社保公积金缴费明细、招聘与培训花费台账各部门编制表（多数是去年的）、近 12 个月入离职记录绩效评分汇总表（各部门格式不一）、核心岗位清单

关键字段与口径：月度成本一页纸：成本构成（工资/社保公积金/福利/招聘）+ 环比 + 异常归因 —— 一页，给老板年度预算：编制 vs 现状、成本构成、人均营收/利润、离职率、次年增编计划 —— HR 唯一「上会」的文件保留成本测算：按岗位算替换成本（招聘费+空窗损失+新人爬坡）vs 保留成本（调薪+激励）对照PIP 文书：问题描述、量化目标、期限、支持资源、未达标后果、员工签收 —— 合规辞退五步法的中间环节

本组场景：

• HC-01 月度人力成本一页纸 · 优先级 8.0
• HC-02 核心人才保留成本测算 · 优先级 6.0

（PIP）文书与合规流程 · 优先级 6.0

升为客户真实案例还缺什么：需要客户近 12 个月工资总额、社保缴费明细、招聘花费台账、部门编制表 —— 凑齐这四样就能出第一版成本一页纸。

这里列的是这个岗位真实会用到的数据类型，不表示已经取得任何客户的生产数据。

不做什么

明确不做的伪需求 · WorkBuddy · HR 岗位场景库

20 个伪需求以及为什么不做

客户看到「四十个场景」的第一反应不是「好全」，而是挑最不靠谱那个来问。

一个伪需求会削弱旁边所有真场景的说服力 —— 所以这一页存在的意义，是让 15 个真场景更可信。

HR 岗位是伪需求的重灾区，因为它的表单最多、系统最多、概念也最多。判断只需要三句话：这张表出了劳动仲裁能当证据吗？这个数据现在有人维护吗？如果 Agent 明天就把这件事做完了，下游的人会不会因此改变行为？第三句答不上来，就不要做。

6

法则一 · 一段脚本更快更准更便宜

7

法则二 · 需物理感知或对外担责

6

法则三 · 真实瓶颈不在这一步

!

最典型的一条：办公用品领用登记电子化

它看起来完全合理：纸质登记乱、统计麻烦、月底要追问还剩多少。

但制度里写着「月度汇总提交采购与财务作成本核算依据」——

现实中签完字这件事就结束了，汇总表没有人看。

把一张没人看的表加速录进系统，等于加速垃圾数据入库。

真正有价值的是另一个问题：为什么某个部门的耗材是别人的三倍。

清单逐条说明

最后一列是客户主动提出时的回应口径 —— 不是拒绝，是把他引到真场景上

伪需求命中法则

更优解 / 真实瓶颈在哪客户提出时怎么回应

AI 简历打分排序、自动淘汰候选人法则二 · 对外承诺担责 + 合规红线格式归一 + 疑点标记 + 人工终审留痕（RC-01的做法）国内已有候选人告 AI 歧视获赔的判决，个保法第 24 条要求给求职者拒绝纯 AI 决定的权利，欧盟 AI Act 把招聘 AI 列为高风险、罚全球营收 7%。我们可以让 AI 把 300 份简历变成一张结构化表加疑点清单，最后圈谁进面试，责任和签字留在您手上 —— 这既是合规底线，也是您说了算的保证。AI 面试官 / 视频面试评估软技能法则二 · 对外承诺担责结构化面试题 + 人工面试 + 纪要辅助（RC-02 的做法）AI 评估软技能，准确率撑不住仲裁举证，亚马逊自己都把这套系统废弃了。我们把 AI 用在面试前（题目）和面试后（纪要），中间那半小时的判断，机器替代不了也不想替。背景调查自动化（自动抓取核实）法则二 · 对外承诺担责疑点清单 + 官方通道核验（学信网/前雇主人事电话）背调是对外核实别人信息，法律责任和授权链都在您公司身上，AI 自动抓社交数据已经被监管点名违规。我们做「疑点清单」—— 时间线对不对得上、证书编号格式异常 —— 剩下的您走官方通道。录用终审、辞退决定、绩效终评法则二 · 对外承诺担责全场景输出「建议 + 依据」，签字栏留给人对具体人的录用/辞退/评级是单方法律行为，个保法第24 条要求重大影响自动化决策必须人工复核。我们的每个报告都有人工边界声明，推荐意见栏一律留空 —— 自己给自己打分的报告没人信。裁员面谈 / 辞退谈话 AI 代打法则二 · 需情绪与现场判断赔偿测算 + 面谈话术要点 + 文书准备（ER/HC 场景的支持件）面谈是情绪与临场判断的活，话术不当直接激化矛盾。我们准备好测算、话术要点和文书，那场谈话还得人去。员工满意度问卷 AI 生成与分析法则三 · 真实瓶颈不在这一步离职数据交叉分析（考勤/调薪/绩效与走留的关联）问卷可以一分钟生成，但 73% 的满意度调查是形式主义 —— 满意度 85% 的公司离职率照样 30%。瓶颈不在出题，在没人敢说真话。这题我们的解法是让数据替他开口。AI 深挖离职面谈记录找真话法则三 · 真实瓶颈不在这一步离职预警三信号（考勤/调薪/单点依赖）的月度检查（HC-02 的做法）离职面谈里您听到的 80% 是场面话，员工怕背调不敢说实话。与其分析假数据，不如看他走前半年的考勤、调薪、绩效 —— 那些都在说真话。人才盘点 / 组织诊断 / 继任计划驾驶舱法则三 · 真实瓶颈不在这一步先把合同台账、试用期证据、成本一页纸做实40 万买了全模块系统的客户，人才盘点模块一年没登录过。您现在最贵的人事风险是合同到期没续签、试用期辞退没证据 ——先把这些做成，盘点的事等您的 HR 数据自己能对上再说。HR 数据驾驶舱大屏法则三 · 真实瓶颈不在这一步月度人力成本一页纸（HC-01 的做法）我们调研过的客户里，系统用得最勤的功能是生日提醒。老板要的不是大屏，是「这个月人力成本为什么多了 8 万」的一句话答案。我们给您一页纸。工资条批量群发法则一 · 确定性规则任务钉钉/企微/HR SaaS 自带，或邮件合并这个钉钉免费版就能干，不该为它付 AI 的钱。您的钱应该花在脚本干不了的事上 ——比如把五个部门的算薪数据拼成一张能对账的表。考勤机数据自动导入法则一 · 确定性规则任务考勤机 SDK / 钉钉直连，纯集成活数据同步是接口的事。真正没人干的是导进来之后的三道对账 —— 请假了还出全勤、离职了还有计件，那才是算薪翻车的根。劳动合同模板套打（按花名册批量生成）法则一 · 确定性规则任务Word 邮件合并 / 电子签平台模板套打一段脚本就够。难的从来不是生成合同，是「谁该签而没签、谁到期了没人管」—— 那个我们叫台账预警（ER-01）。入职材料清单自动生成法则一 · 确定性规则任务固定模板，一次写好永远用清单本身是死的。入职启动包（ER-04）的价值不在清单，在「合同一个月死线、社保申报截止日」这些时限的红灯管理。社保增减员「申报」动作自动化法则一 · 确定性规则任务 + 账号安全AI 生成增减员名单，申报走 U 盾平台官方接口申报要 U 盾实名授权，AI 代操作有账号安全风险。名单生成是文档活（我们做），申报是平台活（您点）。个税专项附加扣除年底提醒法则一 · 确定性规则任务个税 App / 扣缴端官方已强提醒官方比我们提醒得勤。跳过。培训签到表电子化法则三 · 真实瓶颈不在这一步如需合规留痕，并入培训记录归档这张表上次被翻出来看是什么时候？如果答案是「检查的时候」，那把它搬上云只是把道具数字化。真正会咬人的记录是考勤签字和试用期考核，我们把力气花在那。AI 算命式「离职预测模型」法则三 · 真实瓶颈不在这一步 + 数据地基离职预警三信号的规则检查（HC-02 的做法）预测模型要喂三年干净数据，中小企业没有。但「两年未调薪 + 迟到激增 + 关键岗位」这三条规则不需要模型 —— 规则先跑起来，数据以后会有的。薪酬结构「优化」建议（规避社保/加班费口径）合规红线（非法）敞口测算 + 合规口径梳理 + 主动补缴路径（PR-02/PR-04 的做法）2026 年金税四期三表比对，个税、流水、社保对不上直接推稽查，滞纳金年化 18.25%，实案 8.7 万。我们帮您算清楚敞口、把该计入基数的理清楚 —— 这是省钱；帮您想怎么少缴，那是把您往罚单上送。竞业限制启动决策法则二 · 高金额法律行为竞业协议台账与到期提醒（可并入 ER-01 台账）竞业启动与否、补偿金定多少是法律决策，需要律师。我们能把「谁签了竞业、什么时候到期」管起来 —— 决定您和律师做。HR 问答机器人直接回答员工咨询法则二 · 对外担责（口径风险）员工问答场景须挂公司制度原文 +「以书面制度为准」声明，复杂个案转人工「我这种情况能不能算工伤」答错了就是公司的责任。我们的员工咨询场景（若有）每条答案都挂制度原文和条号，个案标「需人工判断」—— 不装懂。

声明这套东西不承诺什么

主动讲限制比被问出来强得多

这是演示与验证资产，不是已接入生产系统的软件所有 Live Demo 页面展示的是「应该怎么跑、每一步看什么、交付什么」，使用的是真实业务格式的脱敏构造数据，不冒充任何客户的生产数据。不承诺效率提升百分比本场景库不出现任何「几天压到几分钟」「节省百分之九十」这类数字 —— 没有用客户自己的单据实测过，这种数字说出来就是砸口碑。我们讲的是可核实的能力差异：参与角色怎么变、覆盖范围多大、产出多少条、风险敞口多少。涉及判例金额一律注明「个案口径」报告中引用的双倍工资、滞纳金、赔偿金等金额均为公开判例的个案结果，用于说明风险量级，不构成对贵司任何案件结果的承诺。涉对人的决定一律人工终审留痕录用、辞退、绩效评级、薪酬调整等对具体个人的决定，本场景库全部只输出「建议 + 依据」，由人拍板并保留确认记录 —— 这既是《个人信息保护法》第 24条与欧盟 AI Act 的合规要求，也是「老板拍板」的中小企业现实。高风险动作只建议不执行证照申报、社保申报操作、对外发文、合同签署、员工通知发送 —— 这些动作本场景库全部只出清单和依据，不代替人做决定，也不自动执行。产出是初稿与清单，最终签字权在人所有正式交付物都留有编制 / 审核 / 会签 / 批准签批栏，推荐意见、完成质量评定、责任认定这几栏一律留空 —— 自己给自己打分的报告，没人会信。

那哪些是真场景？15 个逐条打过分的场景，全部保留了评分口径可核

回到场景总览 →

来源说明

本场景库的痛点均有公开来源可查。网页版已对来源中的具体机构做了脱敏处理，不再逐条列出。

场景审核

场景审核 · WorkBuddy · HR 岗位场景库

先过场景不急着做素材

共 15 个场景。逐个点「保留 / 待讨论 / 后置」，

结果只保存在本机浏览器，可以复制出来。

建议的判断顺序：先问这件事没做好谁会生气（痛感）→

再问错了能不能当场看出来并改（能不能交给 Agent）→

最后问客户手上现有的文件够不够跑（落地难度）。

需要客户先做数据治理的场景，不要放在第一批。

清空选择

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合规

员工关系与合同合规

把「不做就赔钱」的低频高危事项变成有日期、有判例金额、有签字留痕的一张表

5 个

ER-01

12.5

劳动合同台账重建与到期预警合同躺在档案柜里没人翻 · 直到离职员工申请仲裁才知道有 3 份早过了期

保留

待讨论

后置

ER-02

10.0

试用期考核留痕与录用条件对照试用期辞退的理由写了「不符合要求」· 仲裁问「录用条件是什么、告知过吗」时全场安静

保留

待讨论

后置

ER-03

8.0

员工花名册法定栏位体检与重建桌面上同时躺着「花名册-最终版」「花名册-新版」「在职员工(1)」· 谁也说不清哪份是准的

保留

待讨论

后置

ER-04

8.0

入职合规启动包入职流程「有空再说」· 攒到年底发现有 6 个人一直没签合同

保留

待讨论

后置

ER-05

5.3

劳动仲裁举证资料包收到仲裁通知才发现 · 举证责任在公司这边，而记录一半在别人的电脑里

保留

待讨论

后置

算薪

薪酬与社保数据拼图

把散在五个部门的数据拼成一张能对上账、扛得住稽查、错一分钱都拦得住的工资表

4 个

PR-01

6.7

算薪跨部门数据拼图工资表 12 个 Sheet 月月手工拼 · 数字算对了，规则用错了，错得天衣无缝

保留

待讨论

后置

PR-02

6.7

社保基数三数比对体检按最低基数缴了三年 · 稽查通知到的那天，滞纳金已经是本金的一半

保留

待讨论

后置

PR-03

8.0

工资条生成与异常波动拦截多发的人从不说 · 少发 200 块的员工拿着银行短信冲进了老板办公室

保留

待讨论

后置

PR-04

5.3

加班费敞口测算老板口头说好月薪里含周六加班费 · 仲裁说举证不能，双倍加班费照付

保留

待讨论

后置

招聘

招聘与人才获取（合规切分）

把 300 份简历变成一张结构化表和一份疑点清单 —— 打分排序淘汰这类合规红线主动不碰

3 个

RC-01

8.0

简历格式归一与结构化300 份简历一半文件名叫「简历.pdf」· 筛没筛过、重复筛过几次，没人记得

保留

待讨论

后置

RC-02

7.5

面试题与量化录用条件生成面试全靠聊 · 辞退时才发现「不符合要求」四个字在仲裁里等于零

保留

待讨论

后置

RC-03

5.3

招聘漏斗月报与渠道 ROI老板问「招聘预算花哪了」· HR 答不上来，因为数据散在五个平台后台里

保留

待讨论

后置

成本

人力成本与绩效（给老板的那层）

把 HR 从「花钱部门」变「赚钱伙伴」的唯一抓手 —— 老板要的一页纸，不是大屏

3 个

HC-01

8.0

月度人力成本一页纸老板问「这个月人力成本怎么多了 8 万」· HR 翻了半小时 Excel 也说不出个准数

保留

待讨论

后置

HC-02

6.0

核心人才保留成本测算模具师傅提离职才想起没调过薪 · 招他的成本是他三个月的工资

保留

待讨论

后置

HC-03

6.0

绩效改进计划（PIP）文书与合规流程想给绩效差的员工「机会」· 结果解除时被认定「变相刁难」赔了 2N

保留

待讨论

后置

审核进度未选择 15

交付说明

交付说明 · WorkBuddy · HR 岗位场景库

HR 岗位场景库怎么用这套东西

这是一套售前演示与客户验证资产，不是已经接入客户生产系统的软件。

包含 4 个子角色、15 个场景、45 个内容页、

15 个 Skill 包与配套素材和预期输出。

15完整场景

45三件套页面

20明确不做的伪需求

40可核验来源

路径三种人怎么看

客户初次看

从总览按子角色选场，先看「场景引入」。三分钟看清这件事现在什么样、痛点依据在哪、产出是什么。

打开场景总览

现场演示

打开「Live Demo」逐步讲。重点讲 Agent 在哪一步拦住了 ——

一、个会在该停的地方停下来的助手，比一个永远给得出答案的助手可信得多。

看一个完整 Demo

内部选型

在「场景审核」页逐场标保留 / 待讨论 / 后置，复制结果后再决定哪些进入真实素材制作。

打开场景审核

话术现场必备的三句话

开场 · 先说 AI 做不到什么

把限制先摆出来：不承诺效率百分比、拿不到的数据会说拿不到、高风险动作只建议不执行。

主动说限制比被问出来强得多 —— 而且这一句会把后面所有内容的可信度垫起来。

中场 · 用一句话帮客户剔掉伪需求

客户提到某个表单类需求时，问一句：「这张表现在有人看吗？看完做了什么决定？」

答不上来就当场建议先不做。这一下建立的是顾问式信任 ——

客户会开始相信你不是来卖东西的。

收尾 · 三个问题要金额

「你们上一次续租谈判省了多少？三家报价逐项比过吗？知道水电为什么涨吗？」

三、问都答不上来，场景就成立了。

状态已完成与未冒充完成

已经完成4 子角色 × 15 场景完整内容每场景：场景引入 / Live Demo / 能力沉淀 三页每场景：Skill 包（含输出骨架与渲染脚本）、素材、预期输出痛点逐条挂来源，可点开核对20 个伪需求逐条说明命中哪条排除法则岗位依据页说明子角色为什么这样切

明确未冒充完成尚未接入任何客户的生产系统素材是真实业务格式的脱敏构造数据，不是客户生产数据场景尚未用客户自己的原始文件实跑过（这是下一步）有来源支撑不等于完成客户一手验证没有实测前不出现任何效率提升百分比证照申报、账号停用、资产核销、对外发文、用印、签署一律人工

下一步怎么往前推

第 1 步过场景15 个逐场标保留 / 待讨论 / 后置

第 2 步选 3 到 5 个按客户类型组合，优先零集成的

第 3 步要一手材料真实文件、审批链、一次出过问题的案例

第 4 步用客户文件实跑记录结果、返工点、真实耗时

第 5 步再谈系统对接此时才评估 API、权限与回写