HC-01 · 月度人力成本一页纸

① 场景引入

一、这件事现在是什么样

人力成本与绩效（给老板的那层） · 真实业务触发

老板看到银行代发短信，随口问 HR：这个月人力成本怎么比上月多了快 8 万？HR 心里一紧 —— 工资表拼过

（PR-01），但「人力成本」包括社保公积金、招聘费、离职补偿金，这些散在财务的不同科目里，从来没合并算过。

二、痛点 · 每条都有来源

1. 年度调薪时老板要数据说话，「我拿不出来……全凭感觉」—— 中小企业 HR 普遍拿不出人力成本构成与人均效能
   依据：工厂 HR 自述：年度调薪时老板要数据说话，「我拿不出来……全凭感觉」；核心员工离职才发现苗头，「如果有基本的离职预警机制，这个人是可以留的」
2. 买了 40 万系统的客户「人才盘点模块一年没登录」「生日提醒用得最勤」—— 老板要的不是大屏，是「这个月为什么多了 8 万」的一句话答案
   依据：「系统功能用了不到 30% 却要付100% 费用」「员工生日提醒功能用得最勤快」；HR 成了系统管理员，每天重置密码补录数据
3. 人力成本散在财务多个科目（工资/社保/福利/招聘/补偿），HR 自己从未合并口径 —— 每次被问都是现凑
   依据：工厂 HR 自述：年度调薪时老板要数据说话，「我拿不出来……全凭感觉」；核心员工离职才发现苗头，「如果有基本的离职预警机制，这个人是可以留的」

三、换个做法之后

变化不在「快」，在「参与的角色」和「覆盖的范围」

✕ 现在的做法

• 年度调薪时老板要数据说话，「我拿不出来……全凭感觉」—— 中小企业 HR 普遍拿不出人力成本构成与人均效能
• 买了 40 万系统的客户「人才盘点模块一年没登录」「生日提醒用得最勤」—— 老板要的不是大屏，是「这个月为什么多了 8 万」的一句话答案
• 人力成本散在财务多个科目（工资/社保/福利/招聘/补偿），HR 自己从未合并口径 —— 每次被问都是现凑

✓ 交给 Agent 之后

• 多来源文件一次读入，先做口径与完整性校验，再开始算
• 每条结论绑定来源文件、字段或条号，可以被审
• 产出是企业真会流转的正式件（带签批栏），不是一张展示用的表
• 该拦的地方给出「现在还不能提交」，并给不用干等的替代方案

四、场景闭环

5 步 · 每一步的产出都是下一步的输入

1. 口径归一 · 什么算人力成本工资总额 + 社保公积金单位部分 + 福利 + 招聘培训 + 离职补偿 —— 个人代扣部分剔除，口径注释随表
2. 环比归因 · 多的 8 万去哪了逐项拆：加班费多了多少、新人入职工资多少、补偿金几笔—— 每个变动项对应到事件
3. 人均口径 · 老板关心的效率人均成本、人均产量/营收（有经营数据时）—— 成本涨了效率也涨就不叫问题
4. 结构呈现 · 一页纸的纪律总成本 + 构成 + 环比归因 + 3 个要点 —— 超过一页就删，删不掉说明还没想清楚
5. 口径留痕 · 下个月直接对本月口径与数据来源存档 —— 下月自动对比，异常自动标要准备什么月度工资核算表（PR-01 产出）与算薪场景同源社保公积金缴费明细单位部分才是人力成本 —— 个人代扣不算财务费用明细（招聘费/福利费/培训费/离职补偿）从财务科目里把人力相关项摘出来上月与去年同期数据环比 +同期两个基准

为什么这个场景值得做

优先级评分：痛感 4 × AI 适配 4 ÷ 落地难度 2 = 8.0

最大差异点：不要求先有成本科目体系。工资表、社保缴费单、财务的费用明细扔进来，Agent 按人力成本口径重新归集 —— 口径先统一，再谈分析。

评分口径：痛感看「这事没做好谁会生气、生气到什么程度」；

AI 适配看「输入是否非结构化、是否要跨部门取数、错了能不能当场看出来」；

落地难度是分母 —— 需要客户先做数据治理的场景，分数会被压得很低。

五、会产出什么

判断标准只有一个：这份东西能不能直接进企业的流程

• 正式件本体：月度人力成本一页纸.xlsx 总量+构成+归因+预期 · 一页
• 可派发清单：成本构成明细与口径说明.xlsx 逐项来源 + 口径注释 · 供财务对账
• 可派发清单：环比归因清单.xlsx 每个变动项对应到事件 · 含一次性/持续性标注

这套东西不承诺什么：不做「成本该不该降」的判断 —— 那是经营决策。本场景做的是口径归一、环比归因与一页纸呈现，数据全部可追溯到来源。

② Live Demo（演示逐步）

演示模式 · 可视化预演 本页展示的是「应该怎么跑、每一步看什么、交付什么」，用的是真实业务格式的脱敏构造数据， 不宣称已接入客户生产系统，也不承诺任何效率提升百分比。

案例设定：恒锐精密（虚构）老板看到银行代发短信，随口问 HR 经理陈芳：这个月人力成本怎么比上月多了快 8 万？陈芳心里一紧 —— 工资表拼过（PR-01），但社保公积金单位部分、招聘费、离职补偿金散在财务的不同科目里，从来没合并算过。

环比增加8.4 万元归因项4 大项8月人力总成本123.9 万元下月预期回落 5 万

输入HR手上能拿到的东西

不需要整理格式、不需要改文件名 · 直接拖进对话框

• 01_工资表_2026-08.xlsx 8 月工资表 —— PR-01 拼图产出，人力成本的最大项周磊 · 算薪场景产出
• 02_社保公积金缴费明细_2026-07与08.xlsx 单位缴费部分才是人力成本 —— 个人代扣不算财务出纳 · 每月 5 日前后
• 03_财务费用明细_人力相关科目.xlsx 从财务科目里摘出的人力相关项 —— 那笔补偿金就藏在「其他支出」里财务记账 · HR 从来不看财务科目
• 04_上月与去年同期对照.xlsx 环比 + 同期两个基准陈芳整理

注意标橙色那一份 —— 03_财务费用明细_人力相关科

目.xlsx。它财务记账 · HR 从来不看财务科目，平时压根不在核对范围里。这个场景的价值，很大一部分就来自把它读进来。

提示词就说这么几句

没有模板、没有表单 · 专业规则由 Skill 兜底

老板问这个月人力成本为什么多了 8 万，我答不上来。工资表、社保缴费明细、财务的费用明细都在这，帮我算清楚。 多的钱每一笔都要能说到具体事上。人均的数也给我。 下个月的走势帮我预判一下。 最后给我一页，能直接给老板看的那种。

短是因为「人力成本口径、单位/个人部分划分、新人爬坡期剔除规则」都在能力包里。

触发银行短信引发的随口一问

「多了 8 万」· 30 秒内要能答上来

老板的问题其实有三层：多了多少（事实）、为什么多（归因）、下个月还会不会多（预判）。过去 HR 只能答第一层 —— 因为后两层需要把财务科目里的钱捞出来归集。

第 1 步 · 口径归一 · 什么算人力成本

工资 + 社保公积金单位部分 + 福利 + 招聘培训 + 离职补偿

这一步的看点 · 口径先于数字「人力成本」在 HR、财务、老板三个人嘴里是三个东西：HR 说工资总额、财务说应付职工薪酬科目、老板想的是银行流出。本场景第一步就是把口径钉死：工资 + 单位社保公积金 + 福利 + 招聘培训 + 补偿，每项带来源 —— 之后每个月的对比才有意义。口径不一致的一页纸，比没有一页纸更危险。

第 2 步 · 环比归因 · 多的 8.4 万去哪了

每个变动项对应到具体事件

这一步的看点 · 从归因里发现了那笔没人提的补偿金环比多出的 8.4 万里有 3.2 万是钱进的离职补偿 —— 财务记在「其他支出」，HR 的工资表里没有，谁都以为对方在算。这类「两边都不算」的钱是成本一页纸的第一类发现。从这次起，补偿金单独立项 —— 每一笔都进 HR 视野，因为离职补偿的走势本身就是管理问题的信号（与 ER-05 的应诉是同一件事的两面）。

第 3 步 · 同口径修正 · 两版数字并排给

剔除一次性与爬坡期 · 老板要哪版自己选

这一步的看点 · 该拦的地方拦住了结论写的是「直接拿全口径的 +8.4% 上报会误导决策」—— 一次性补偿 + 旺季加班 + 新人爬坡叠加出的 8.4 万，看起来像成本失控，实际经营口径只有 +2.1%。给出的不是干等：三版并排、口径标清 —— 老板要现金流版还是要经营版，他自己选；但绝不能只给他看第一版。

第 4 步 · 人均口径 · 成本涨了，效率呢

人均成本与人均产值要一起看

这一步的看点 · 把技术动作翻译成钱「人力成本构成」翻译成老板要的一句话答案：「这个月多了 8.4 万 —— 3.2 万是钱进的一次性补偿、工资净增 4.5 万里 2.1 万是旺季加班、3.1 万是 9 个新人；下个月预计回落 5 万：补偿 3.2 万一次性消失、加班随旺季结束回落约 1.8 万。」三层答案：多了多少、为什么、下个月 —— 过去 HR 只能答第一层，现在三层都在一页纸上。

第 5 步 · 一页纸 · 超过一页就删

总账 + 归因 + 预期 · 三个要点封顶

不讲省了多久 · 讲少了几个隐患、沉淀了什么

③ 能力沉淀（Skill / 提示词 / 预期输出 / 人工边界）

1. Skill 能力包

导入之后，同类任务会自动按这套规则走 —— 提示词才能写得那么短

月度人力成本一页纸 · Skill

SKILL.md 主本 + references（输出骨架 / 判据 / 渲染脚本）· 符合 WorkBuddy Skill 规范

版本 v1.0

labor-cost-onepager.zip

在 WorkBuddy 里直接上传这个 zip 即可导入

包内结构

• SKILL.md 主本 —— YAML 元信息 + 执行流程 + 硬规则 + 人工边界
• references/output_template.md 输出骨架（sheet 名 / 分区顺序 / 列头）+ 可直接运行的渲染脚本
• references/judgement_rules.md 判据与口径 —— 什么情况算异常、什么情况必须拦住

references 不会一次性全读进来 —— Agent 按需取用。所以 Skill 可以写得很细，不会拖慢每次对话。

2. 原始素材

这些就是HR手上真实能拿到的东西 —— 格式不统一是常态，不是问题

📁HC-01 · 演示素材

脱敏构造数据 · 真实业务格式 · 埋点可核验

共 4 份

• 01_工资表_2026-08.xlsx 8 月工资表 —— PR-01 拼图产出，人力成本的最大项
• 02_社保公积金缴费明细_2026-07与08.xlsx 单位缴费部分才是人力成本 —— 个人代扣不算
• 03_财务费用明细_人力相关科目.xlsx 从财务科目里摘出的人力相关项 —— 那笔补偿金就藏在「其他支出」里
• 04_上月与去年同期对照.xlsx 环比 + 同期两个基准

怎么用

• 把素材全部拖进 WorkBuddy 对话框（不需要整理格式、不需要改文件名）
• 粘贴下方提示词发送
• 拿到正式件初稿 —— 签批栏留空，推荐意见留空，由你填

3. 提示词卡片

老板问这个月人力成本为什么多了 8 万，我答不上来。工资表、社保缴费明细、财务的费用明细都在这，帮我算清楚。 多的钱每一笔都要能说到具体事上。人均的数也给我。 下个月的走势帮我预判一下。 最后给我一页，能直接给老板看的那种。

为什么这么短就够了：短是因为「人力成本口径、单位/个人部分划分、新人爬坡期剔除规则」都在能力包里。

换成你自己的业务：把素材换成你手上的真实文件即可。导入 Skill 之后，

该走几步、什么口径、什么情况必须拦住，Agent 自己知道 —— 你只需要说清这是什么事。

自己组织输入的三步法

• 用自然语言说清核心需求 —— 就按平时跟同事交代活的方式说：什么事、什么文件、什么要求。不用讲究格式。
• 调用 Skill 补齐专业规则 —— 导入本页 Skill 后，流程、口径、硬规则 Agent 自己知道。
• 用「增强提示词」补全遗漏 —— 输入框旁边有增强按钮，把随口说的话补成更完整的表述。

分工：自然语言负责「这是什么事」，Skill 负责「该怎么做」，增强提示词负责「别漏了什么」。

4. 预期输出

不方便现场跑的时候可以直接拿这份给客户看 · 与实跑结果同结构

📋正式交付物

带签批栏 / 冻结首行 / 开筛选 —— 判断标准是「能不能直接进企业的流程」

共 3 份

• HC-01_月度人力成本一页纸.xlsx 正式件本体 · 总量+构成+归因+预期 · 一页
• HC-01_成本构成明细与口径说明.xlsx 逐项来源 + 口径注释 · 供财务对账
• HC-01_环比归因清单.xlsx 每个变动项对应到事件 · 含一次性/持续性标注

Skill 里固化了什么：从归因里发现了那笔没人提的补偿金该拦的地方拦住了排除性结论把技术动作翻译成钱

输入清单：月度工资核算表（PR-01 产出）与算薪场景同源社保公积金缴费明细单位部分才是人力成本 —— 个人代扣不算财务费用明细（招聘费/福利费/培训费/离职补偿）从财务科目里把人力相关项摘出来上月与去年同期数据环比 + 同期两个基准

人工边界：不做「成本该不该降」的判断 —— 那是经营决策。本场景做的是口径归一、环比归因与一页纸呈现，数据全部可追溯到来源。

升为客户真实案例还缺什么：客户当前真实输入文件（不要整理过的）岗位现行 SOP 与审批链（金额分档、谁签字）至少一次真实出过问题的案例客户当前正在用的正式输出模板客户确认的阈值口径（多少天算临期、多少金额算大额）

5. 同一角色下的其他场景

人力成本与绩效（给老板的那层） · 产出即下一步输入

HC-02 · 核心人才保留成本测算 — 模具师傅提离职才想起没调过薪 · 招他的成本是他三个月的工资 查看 →HC-03 ·绩效改进计划（PIP）文书与合规流程 — 想给绩效差的员工「机会」· 结果解除时被认定「变相刁难」赔了 2N 查看→

上下游串起来就是完整链路。每一步的产出都是下一步的输入，不用在不同工具之间来回复制粘贴。

场景内容基于 WorkBuddy 产品能力整理，演示中的企业、人物与数据均为虚构，不代表任何客户的实际成效；痛点引用的公开来源已做脱敏处理。网页版由原资料转换，部分演示表格以原文形式展示。