ER-02 · 试用期考核留痕与录用条件对照

① 场景引入

一、这件事现在是什么样

员工关系与合同合规 · 真实业务触发

业务经理要辞退一个试用期员工，「反应慢、态度不行」。HR 心里没底：当初入职时没签录用条件确认书，也没做过一次书面考核。现在要么硬辞赌员工不告，要么等转正后再处理（更难）。要在员工试用期还剩两周内决定怎么办。

二、痛点 · 每条都有来源

1以「不符合录用条件」解除试用期员工，须同时举证：具体明确的量化录用条件 + 已书面告知 + 客观考核记录 ——缺一即违法解除（2N）依据 · 某法院：以「表现达不到岗位要求」辞退试用期员工，因无录用条件、无考核谈话记录，判赔 1.48 万元2福建仲裁：试用期届满前 3 天辞退设计师，无任何考核记录，赔 8,000 元 —— 「综合考核不符合」六个字在仲裁里不构成证据依据 · 福建仲裁：试用期届满前 3 天以「综合考核不符合录用条件」辞退设计师，无任何考核记录，裁决赔 8,000 元（宁德市总工会案例）3珠海两案：先口头辞退、后补考核评分 = 程序倒置，各赔 8,100元 / 5,021.52 元 —— 补出来的证据反而坐实了违法依据 · 珠海两案仲裁：先口头辞退、后补考核评分 = 程序倒置，分别赔 8,100 元、5,021.52 元（珠海市人社局公布的裁决书）4举证责任倒置：解雇争议由用人单位举证，拿不出书面记录就败诉 —— 「我们都是当面沟通的」在仲裁庭上等于零依据 · 《劳动争议司法解释(一)》第 44 条：解雇、减薪、工龄认定等争议由用人单位举证，拿不出书面记录就败诉

三、换个做法之后

变化不在「快」，在「参与的角色」和「覆盖的范围」

✕ 现在的做法

• 以「不符合录用条件」解除试用期员工，须同时举证：具体明确的量化录用条件 + 已书面告知 + 客观考核记录 —— 缺一即违法解除（2N）福建仲裁：试用期届满前 3 天辞退设计师，无任何考核记录，赔 8,000 元 —— 「综合考核不符合」六个字在仲裁里不构成证据珠海两案：先口头辞退、后补考核评分 = 程序倒置，各赔 8,100 元 /

5,021.52 元 —— 补出来的证据反而坐实了违法举证责任倒置：解雇争议由用人单位举证，拿不出书面记录就败诉 ——「我们都是当面沟通的」在仲裁庭上等于零

✓ 交给 Agent 之后

• 多来源文件一次读入，先做口径与完整性校验，再开始算
• 每条结论绑定来源文件、字段或条号，可以被审
• 产出是企业真会流转的正式件（带签批栏），不是一张展示用的表
• 该拦的地方给出「现在还不能提交」，并给不用干等的替代方案

四、场景闭环

6 步 · 每一步的产出都是下一步的输入

1. 断链诊断 · 三个法定条件逐项打分量化录用条件？书面告知签字？客观考核记录？—— 逐项标「有/无/补不了」
2. 证据抢救 · 从现有材料里挖可用的周报里的交付数据、微信里的确认消息、培训签到 —— 能证明什么、证明不了什么都写清
3. 程序检查 · 顺序对了没有辞退必须发生在试用期内 + 考核先于辞退 —— 程序倒置即使内容全对也输
4. 口径一致性 · 只考核一个人是硬伤同岗位同期员工的考核口径对比 —— 双重标准是仲裁庭重点盯的
5. 两条路测算 · 辞 vs 等转正违法解除 2N vs 协商解除 N+1 vs 证据齐全下的合法解除，三档金额对照
6. 留痕模板 · 下一个人从入职日开始录用条件确认书 + 月度考核记录 + 签收归档 —— 断链的根修掉

要准备什么：该员工的入职材料与岗位说明书录用条件通常没写量化指标试用期内的沟通记录（邮件/微信截图/周报）零散、非正式，但可能是仅有的记录业务经理的口头/文字评价「反应慢态度差」这类不可量化的表述同岗位其他员工的试用期记录（如有）用于判断考核口径是否一致

为什么这个场景值得做

优先级评分：痛感 5 × AI 适配 4 ÷ 落地难度 2 = 10.0

最大差异点：不要求客户先有规范的试用期管理制度。入职时的岗位说明书、微信里的零散沟通、业务经理的口头评价直接扔进来 —— Agent 把它们反向组装成证据链或明确指出断链在哪。

评分口径：痛感看「这事没做好谁会生气、生气到什么程度」；

AI 适配看「输入是否非结构化、是否要跨部门取数、错了能不能当场看出来」；

落地难度是分母 —— 需要客户先做数据治理的场景，分数会被压得很低。

五、会产出什么

判断标准只有一个：这份东西能不能直接进企业的流程

• 正式件本体：试用期辞退风险诊断报告.xlsx 断链诊断 + 程序检查 + 证据清单
• 可派发清单：证据材料清单与证明力评估.xlsx 逐份材料标注「能证明什么/证明不了什么」· 含日期链核查
• 可派发清单：试用期留痕模板包.xlsx 录用条件确认书 + 周度考核表 + 签收记录 —— 给下一个入职的人

这套东西不承诺什么：不做「该不该辞退」的判断 —— 那是老板和业务经理的决定。本场景做的是证据链：录用条件是否量化、是否告知、考核记录是否在、程序顺序是否对。辞退决定与谈话由人做。

② Live Demo（演示逐步）

演示模式 · 可视化预演 本页展示的是「应该怎么跑、每一步看什么、交付什么」，用的是真实业务格式的脱敏构造数据， 不宣称已接入客户生产系统，也不承诺任何效率提升百分比。

案例设定：恒锐精密传动（虚构）质检员吴梦琪，2026-03-02 入职、月资 7,200，试用期至 09-01（还剩两周）。业务经理要辞退她，理由「反应慢、态度不行」。HR 检查后发现：录用条件确认书没签过、书面考核一次没做过。

入职时长5 个半月法定条件3 项全断周报不良率0.72%辞退敞口2N 7,200 元

输入HR手上能拿到的东西

不需要整理格式、不需要改文件名 · 直接拖进对话框

• 01_吴梦琪_入职材料与JD.xlsx 入职登记表 + 当时的招聘 JD —— 录用条件一栏的原貌周磊存档 · 入职当天归档后再没人看过
• 02_吴梦琪_周报汇总.xlsx 生产系统里她 3–8 月的周报数据 —— 平时没人当证据看，却是唯一能用的客观记录生产系统自动归档 · 无人维护
• 03_业务经理_微信评价.txt 业务经理在微信里对吴梦琪的全部评价 —— 辞退理由的原始形态业务经理个人微信 · 未固定
• 04_去年辞退案例_装配岗.txt 去年装配岗试用期辞退的档案 —— 公司踩过的坑陈芳抽屉· 纸质档案

注意标橙色那一份 —— 02_吴梦琪_周报汇总.xlsx。它生产系统自动归档 · 无人维护，平时压根不在核对范围里。这个场景的价值，很大一部分就来自把它读进来。

提示词就说这么几句

没有模板、没有表单 · 专业规则由 Skill 兜底

业务经理要辞退一个还在试用期的员工，理由是反应慢态度差。你先帮我看看我们手里的东西够不够。 入职材料、他这几个月的周报、经理的评价我都发你了。 缺什么、哪条证据是补不了的、程序上有没有倒置的风险，都直说。 两条路的成本算给我，决定我们自己拍。

短是因为「三个法定条件、程序顺序、口径一致性、2N 测算」这些判断口径都在能力包里。HR 只需要把现状材料扔进来。

触发「转不了正就趁早」

业务经理一句话 · HR 要在试用期还剩两周内决定怎么办

摆在 HR 面前的三条路：硬辞（赌员工不告）、等转正后再处理（更难）、先把证据链查清楚。按「举证责任倒置」的规则，第三条是唯一不吃亏的路。

第 1 步 · 断链诊断 · 三个法定条件逐项打分

量化的录用条件 / 书面告知签字 / 客观考核记录

这一步的看点 · 该拦的地方拦住了结论写的是「现在还不能启动辞退流程」。给出的不是干等：方案 A 协商解除 —— N+1 = 10,800 元（5 个半月工龄、不满六个月按半个月计 N=3,600，+1 个月代通知金7,200），坦诚沟通、当场签署；方案 B 补两周周度考核 —— 但坦承「仅两周记录在仲裁中证明力弱」，且第一、二条断链补不了，B 的实际风险仍接近 2N。两个方案的金额与风险并排给老板。

第 2 步 · 证据抢救 · 周报数据反而成了她的证据

从现有材料里挖可用的 —— 结果对辞退不利

这一步的看点 · 排除性结论，砍掉一条必输的辩解路径「『工作量不达标』这条理由可以直接排除 —— 周报显示其不良率 0.72%，低于车间平均 0.85%。拿这个理由去辞退，等于把对自己不利的证据主动提交给仲裁庭。」这不是 Agent 偏袒员工：它只是把「感觉」和「数据」分开摆。如果数据是反的（不良率 1.4%），同一套检查会立刻变成辞退的支持证据。

第 3 步 · 程序检查 · 去年踩过的坑还热着

先辞退后补证据 = 程序倒置，补的等于自证违法

这一步的看点 · 从历史里想起了公司踩过的坑去年装配岗辞退案，公司当庭提交的「补的考核表」被员工一句「日期在我被辞退之后」击穿 —— 程序倒置坐实违法。这次 Agent 的第一个动作就是把本案所有材料的日期链拉出来核，并把「哪份材料是补不了、只能承认没有」摆在最前面。这条经验写在检查步骤里，不靠当年经办的人还在不在职。

第 4 步 · 三档测算 · 决定权交给老板

违法解除 / 协商解除 / 证据齐全的合法解除

这一步的看点 · 把技术动作翻译成钱「没有录用条件确认书」翻译成「一张纸的缺失让公司在辞退谈判里没有底牌 —— 按法定口径 2N 7,200、协商 N+1 10,800，两条路都要花钱；而入职当天让她签一份确认书的成本是零」。注意反直觉点：本案工龄短，硬辞的 2N 反而便宜 —— Agent 把这点点破，同时标出败诉判决书的示范效应，不让老板只看金额做决定。

第 5 步 · 断根 · 下一个人从入职日开始

录用条件确认书 + 月度考核 + 签收归档

不讲省了多久 · 讲少了几个隐患、沉淀了什么

③ 能力沉淀（Skill / 提示词 / 预期输出 / 人工边界）

1. Skill 能力包

导入之后，同类任务会自动按这套规则走 —— 提示词才能写得那么短

试用期考核留痕与录用条件对照 · Skill

SKILL.md 主本 + references（输出骨架 / 判据 / 渲染脚本）· 符合 WorkBuddy Skill 规范

版本 v1.0

probation-evidence.zip

在 WorkBuddy 里直接上传这个 zip 即可导入

包内结构

• SKILL.md 主本 —— YAML 元信息 + 执行流程 + 硬规则 + 人工边界
• references/output_template.md 输出骨架（sheet 名 / 分区顺序 / 列头）+ 可直接运行的渲染脚本
• references/judgement_rules.md 判据与口径 —— 什么情况算异常、什么情况必须拦住

references 不会一次性全读进来 —— Agent 按需取用。所以 Skill 可以写得很细，不会拖慢每次对话。

2. 原始素材

这些就是HR手上真实能拿到的东西 —— 格式不统一是常态，不是问题

📁ER-02 · 演示素材

脱敏构造数据 · 真实业务格式 · 埋点可核验

共 4 份

• 01_吴梦琪_入职材料与JD.xlsx 入职登记表 + 当时的招聘 JD —— 录用条件一栏的原貌
• 02_吴梦琪_周报汇总.xlsx 生产系统里她 3–8 月的周报数据 —— 平时没人当证据看，却是唯一能用的客观记录
• 03_业务经理_微信评价.txt 业务经理在微信里对吴梦琪的全部评价 —— 辞退理由的原始形态
• 04_去年辞退案例_装配岗.txt 去年装配岗试用期辞退的档案 —— 公司踩过的坑

怎么用

• 把素材全部拖进 WorkBuddy 对话框（不需要整理格式、不需要改文件名）
• 粘贴下方提示词发送
• 拿到正式件初稿 —— 签批栏留空，推荐意见留空，由你填

3. 提示词卡片

业务经理要辞退一个还在试用期的员工，理由是反应慢态度差。你先帮我看看我们手里的东西够不够。 入职材料、他这几个月的周报、经理的评价我都发你了。 缺什么、哪条证据是补不了的、程序上有没有倒置的风险，都直说。 两条路的成本算给我，决定我们自己拍。

为什么这么短就够了：短是因为「三个法定条件、程序顺序、口径一致性、2N 测算」这些判断口径都在能力包里。HR 只需要把现状材料扔进来。

换成你自己的业务：把素材换成你手上的真实文件即可。导入 Skill 之后，

该走几步、什么口径、什么情况必须拦住，Agent 自己知道 —— 你只需要说清这是什么事。

自己组织输入的三步法

• 用自然语言说清核心需求 —— 就按平时跟同事交代活的方式说：什么事、什么文件、什么要求。不用讲究格式。
• 调用 Skill 补齐专业规则 —— 导入本页 Skill 后，流程、口径、硬规则 Agent 自己知道。
• 用「增强提示词」补全遗漏 —— 输入框旁边有增强按钮，把随口说的话补成更完整的表述。

分工：自然语言负责「这是什么事」，Skill 负责「该怎么做」，增强提示词负责「别漏了什么」。

4. 预期输出

不方便现场跑的时候可以直接拿这份给客户看 · 与实跑结果同结构

📋正式交付物

带签批栏 / 冻结首行 / 开筛选 —— 判断标准是「能不能直接进企业的流程」

共 3 份

• ER-02_试用期辞退风险诊断报告.xlsx 正式件本体 · 断链诊断 + 程序检查 + 证据清单
• ER-02_证据材料清单与证明力评估.xlsx 逐份材料标注「能证明什么/证明不了什么」· 含日期链核查
• ER-02_试用期留痕模板包.xlsx 录用条件确认书 + 周度考核表 + 签收记录 —— 给下一个入职的人

Skill 里固化了什么：从历史里想起了公司踩过的坑该拦的地方拦住了排除性结论把技术动作翻译成钱

输入清单：该员工的入职材料与岗位说明书录用条件通常没写量化指标试用期内的沟通记录（邮件/微信截图/周报）零散、非正式，但可能是仅有的记录业务经理的口头/文字评价「反应慢态度差」这类不可量化的表述同岗位其他员工的试用期记录（如有）用于判断考核口径是否一致

人工边界：不做「该不该辞退」的判断 —— 那是老板和业务经理的决定。本场景做的是证据链：录用条件是否量化、是否告知、考核记录是否在、程序顺序是否对。辞退决定与谈话由人做。

升为客户真实案例还缺什么：客户当前真实输入文件（不要整理过的）岗位现行 SOP 与审批链（金额分档、谁签字）至少一次真实出过问题的案例客户当前正在用的正式输出模板客户确认的阈值口径（多少天算临期、多少金额算大额）

5. 同一角色下的其他场景

员工关系与合同合规 · 产出即下一步输入

ER-01 · 劳动合同台账重建与到期预警 — 合同躺在档案柜里没人翻 · 直到离职员工申请仲裁才知道有 3 份早过了期查看 →ER-03 · 员工花名册法定栏位体检与重建 — 桌面上同时躺着「花名册-最终版」「花名册-新版」「在职员工(1)」· 谁也说不清哪份是准的 查看 →ER-04 · 入职合规启动包 — 入职流程「有空再说」· 攒到年底发现有 6 个人一直没签合同 查看 →ER-05 · 劳动仲裁举证资料包 — 收到仲裁通知才发现 · 举证责任在公司这边，而记录一半在别人的电脑里 查看 →

上下游串起来就是完整链路。每一步的产出都是下一步的输入，不用在不同工具之间来回复制粘贴。

场景内容基于 WorkBuddy 产品能力整理，演示中的企业、人物与数据均为虚构，不代表任何客户的实际成效；痛点引用的公开来源已做脱敏处理。网页版由原资料转换，部分演示表格以原文形式展示。