RC-02 · 面试题与量化录用条件生成

① 场景引入

一、这件事现在是什么样

招聘与人才获取（合规切分） · 真实业务触发

质检员岗位要招 2 人。HR 拿到的只有业务经理一句「要细心、责任心强」。面试题没题库、录用条件没量化 —— 而ER-02 刚教会这个公司：没有量化的录用条件，试用期辞退必输。这次要把招聘的「输入端」修好。

二、痛点 · 每条都有来源

1. 试用期辞退须举证「具体明确的录用条件 + 书面告知 + 考核记录」—— 而「细心、责任心强」这四个字在仲裁里不构成录用条件
   依据：某法院：以「表现达不到岗位要求」辞退试用期员工，因无录用条件、无考核谈话记录，判赔 1.48 万元
2. 非结构化面试的评分全凭面试官感觉 —— 同一个候选人两个面试官能给出差 2 档的评价，仲裁时还被认定主观
   依据：招聘旺季日筛 300–500 份简历；「每份至少看 2 分钟，光初筛就得 10 个小时」「到后来连自己筛过什么都记不清」
3. 招聘的最大工作量其实在平台间刷新与重复沟通，而不是筛选 —— JD 写不清导致候选人错配，才是漏斗损耗的源头
   依据：漏斗损耗：约 400 份简历才能成功招到 1 人；三分之一候选人爽约；谈妥入职的还有 20% 放弃

三、换个做法之后

变化不在「快」，在「参与的角色」和「覆盖的范围」

✕ 现在的做法

• 试用期辞退须举证「具体明确的录用条件 + 书面告知 + 考核记录」—— 而「细心、责任心强」这四个字在仲裁里不构成录用条件
• 非结构化面试的评分全凭面试官感觉 —— 同一个候选人两个面试官能给出差 2 档的评价，仲裁时还被认定主观
• 招聘的最大工作量其实在平台间刷新与重复沟通，而不是筛选 —— JD 写不清导致候选人错配，才是漏斗损耗的源头

✓ 交给 Agent 之后

• 多来源文件一次读入，先做口径与完整性校验，再开始算
• 每条结论绑定来源文件、字段或条号，可以被审
• 产出是企业真会流转的正式件（带签批栏），不是一张展示用的表
• 该拦的地方给出「现在还不能提交」，并给不用干等的替代方案

四、场景闭环

5 步 · 每一步的产出都是下一步的输入

1. 职责提炼 · 把「细心」翻译成可量化的「细心」→「检验记录填写完整率 100%」「错检率 ≤0.3%」—— 每条模糊要求都给量化对照
2. 录用条件生成 · 入职当天签的那份量化指标 + 考核方式 + 考核时点 —— 与 ER-02 试用期场景同源，一份文档两处用
3. 结构化面试题 · 每题对应一条录用条件行为面试题（STAR）+ 情境题 —— 每题标注「考察哪条能力」，面试官照题本打分
4. 评分标准 · 减少面试官主观差1–5 分每档写清行为描述 ——「3 分=能独立完成常规检验，偶有需复核」而不是「一般」
5. JD 同步 · 招聘端与考核端对齐JD 里的要求与录用条件同源 —— 投递者看到的和入职后被考核的是同一套标准

要准备什么：业务经理的岗位需求描述（口语/微信截图即可）「要细心、责任心强」这类模糊输入正是常态岗位说明书或历史 JD（若有）通常过期，但职责框架可用同岗位在职员工的职责与产出反推「干得好」长什么样 —— 录用条件的最好参照该岗位历史试用期考核记录（若有）过去辞退过的案例就是最好的题库来源

为什么这个场景值得做

优先级评分：痛感 3 × AI 适配 5 ÷ 落地难度 2 = 7.5

最大差异点：不要求先有岗位说明书。业务经理的一段口语描述、老员工的职责清单、历史 JD 直接扔进来 ——

Agent 反向提炼出能量化的录用条件与结构化面试题。

评分口径：痛感看「这事没做好谁会生气、生气到什么程度」；

AI 适配看「输入是否非结构化、是否要跨部门取数、错了能不能当场看出来」；

落地难度是分母 —— 需要客户先做数据治理的场景，分数会被压得很低。

五、会产出什么

判断标准只有一个：这份东西能不能直接进企业的流程

• 正式件本体：结构化面试题本与评分标准.xlsx 每题对应考察项 + 1–5 分行为锚定
• 正式件本体：量化录用条件确认书（草案）.xlsx 入职当天签 · 与试用期考核同源 · 业务负责人确认栏
• 可派发清单：岗位要求与历史案例对照.xlsx 模糊要求 → 量化对照 → 历史失败模式 · 供业务经理确认

这套东西不承诺什么：不做「这个人行不行」的判断。本场景生成的是结构化面试题与量化录用条件草案 —— 录用条件的最终口径由业务负责人确认，确认书由员工签字。

② Live Demo（演示逐步）

演示模式 · 可视化预演 本页展示的是「应该怎么跑、每一步看什么、交付什么」，用的是真实业务格式的脱敏构造数据， 不宣称已接入客户生产系统，也不承诺任何效率提升百分比。

案例设定：恒锐精密（虚构）质检员岗位要招 2 人。业务经理的需求描述只有一句「要细心、责任心强」。ER-02 的教训还热着：没有量化的录用条件，试用期辞退必输 —— 这次要把招聘的「输入端」修好。

录用条件9 条→7 条面试题12 道评分锚定1–5 分学历放宽大专→中专

输入HR手上能拿到的东西

不需要整理格式、不需要改文件名 · 直接拖进对话框

• 01_业务经理需求_微信原话.txt 业务经理的岗位需求 —— 口语原文，量化要从这里开始业务经理微信 · 语音转文字
• 02_质检员JD_2024版.txt 现行 JD —— 2024 年写的，与实际职责已有出入招聘端 · 2024-03 更新
• 03_在职质检员_职责与产出.xlsx 两名在职质检员的实际职责与产出 —— 「干得好」长什么样，她们说了算陈芳访谈整理 · 本周
• 04_去年辞退记录_质检岗.txt 去年质检岗试用期辞退的档案 —— 题库要从这里长出来周磊抽屉 · 纸质档案

注意标橙色那一份 —— 04_去年辞退记录_质检岗.txt。它周磊抽屉 · 纸质档案，平时压根不在核对范围里。这个场景的价值，很大一部分就来自把它读进来。

提示词就说这么几句

没有模板、没有表单 · 专业规则由 Skill 兜底

要招 2 个质检员，业务经理就说了句「要细心、责任心强」。面试题和录用条件帮我生成一套。 去年这个岗位辞退过一个人，理由是检验记录老漏填，这种真实情况要变成题目。 录用条件要能落到纸面上签字的那种，模糊的词不要。 面试官打分标准也给我，别让每个人的「3 分」意思都不一样。

短是因为「量化转换规则、STAR 结构、评分锚定、录用条件法定要求」都在能力包里。

触发「要细心、责任心强」

六个字 · 既是全部需求，也是全部风险

ER-02 的吴梦琪案刚过去：业务经理的一句「感觉不行」在辞退谈判里一文不值。陈芳的这次要求很明确：招聘端的每一份文件，都要经得起半年后仲裁庭的质询。

第 1 步 · 职责提炼 · 把「细心」翻译成可量化的

每条模糊要求都给量化对照

第 2 步 · 录用条件生成 · 入职当天签的那份

与 ER-02 试用期考核同源 · 一份文档两处用

第 3 步 · 拦下两条 · 无法量化的指标就是给仲裁送分

9 条初稿 → 7 条定稿

这一步的看点 · 该拦的地方拦住了结论写的是「这套录用条件还不能用」—— 9 条里有 2 条（「服从安排」「配合度高」）无法量化、无法举证，留着就是给仲裁送分。给出的不是干

等：当场替换为两条可记录的行为项（协作响应时长、班次确认率），业务经理确认后定稿 —— 替换逻辑写清了「为什么这两条活不过仲裁」，业务经理签字时心里有数。

第 4 步 · 学历放宽 · 数据支持的一个反直觉决定

大专 → 中专+2 年经验

这一步的看点 · 排除性结论，招聘瓶颈先在入口处拆掉「学历要求可以从『大专及以上』放宽到『中专+2 年经验』—— 近 12 个月该岗位入职 5 人里 4 人是中专，且在职表现与学历无关联。放宽后候选池预计扩大 2–3 倍。」入口放宽 + 考核收紧，一进一出：能来的人多了，能转正的标准没松 —— 这才是「不唯学历」的正确打开方式。

第 5 步 · 结构化面试题 · 每题对应一条录用条件

情境题从失败模式长出来 · 评分锚定到行为

这一步的看点 · 把技术动作翻译成钱「录用条件量化」翻译成「这套文件让试用期辞退从『必输的 2N』变成『有证据的合法解除』—— 按质检岗月薪 7,200 元、2N 口径 14,400 元计，一份确认书对冲一次赔偿风险；而签它的成本是入职当天的五分钟」。文书的价值第一次有了单价 —— 这是给业务经理看的版本，他签确认书的时候知道自己在保什么。

这套文件还不能发出去 —— 两处要业务经理先确认7 条录用条件已量化，但有两处依赖业务侧确认：① 协作响应时长（≤30 分钟）的口径来自在职访谈，未经业务经理确认；② 学历放宽到中专会改变业务经理的筛选习惯（他历来先划掉中专简历）。方案 A（当日闭环）：带着量化对照表与在职数据找业务经理当面确认 —— 半小时会议，确认后全套文件（JD/面试题/录用条件确认书）当天定稿，下周招聘启事就能用新口径。方案 B（先发 JD 后补确认书）：招聘启事先用新 JD（学历已放宽），录用条件确认书在首批面试前定稿 —— 快 3 天，但首批候选人面试时评分锚定尚未与业务对齐，面试官打分偏差风险自担。无论 A/B：确认书必须在发 offer 之前定稿 —— 入职当天要签的是定稿版。

之后这一次跑完，公司多了什么

不讲省了多久：讲少了几个隐患、沉淀了什么

• ✓ 「细心」这类模糊要求第一次被翻译成可举证的行为指标 —— 录用条件从形容词变数据
• ✓ 面试题从「现场发挥」变「从岗位失败模式里长出来的题库」—— 去年的辞退案例成了今年的考题
• ✓ JD、面试题、录用条件三处同源 —— 投递者看到的与入职后被考核的是同一套标准
• ✓ 与 ER-02/ER-04 形成闭环：招聘端产出的确认书就是试用期场景的证据起点

追问现场可能被问到的

答不上来的问题，比答得漂亮的问题更能决定这场演示的结果

• 录用条件签了就一定赢仲裁吗？ 不一定，但它是三个法定条件里第一个。配合考核记录与程序顺序，胜率才是完整的—— 这三件套在我们的试用期场景里。
• 业务经理不配合确认怎么办？ 草案上标「业务负责人确认栏」，不确认的版本带默认提示「未经确认的录用条件在仲裁中证明力弱」—— 让制度推着他确认。
• 题本能给多个岗位用吗？ 能，按岗位各生成一份 —— 题库会积累，但录用条件必须逐岗确认，不能通用。

③ 能力沉淀（Skill / 提示词 / 预期输出 / 人工边界）

1. Skill 能力包

导入之后，同类任务会自动按这套规则走 —— 提示词才能写得那么短

面试题与量化录用条件生成 · Skill

SKILL.md 主本 + references（输出骨架 / 判据 / 渲染脚本）· 符合 WorkBuddy Skill 规范

版本 v1.0

interview-criteria-gen.zip

在 WorkBuddy 里直接上传这个 zip 即可导入

包内结构

• SKILL.md 主本 —— YAML 元信息 + 执行流程 + 硬规则 + 人工边界
• references/output_template.md 输出骨架（sheet 名 / 分区顺序 / 列头）+ 可直接运行的渲染脚本
• references/judgement_rules.md 判据与口径 —— 什么情况算异常、什么情况必须拦住

references 不会一次性全读进来 —— Agent 按需取用。所以 Skill 可以写得很细，不会拖慢每次对话。

2. 原始素材

这些就是HR手上真实能拿到的东西 —— 格式不统一是常态，不是问题

📁RC-02 · 演示素材

脱敏构造数据 · 真实业务格式 · 埋点可核验

共 4 份

• 01_业务经理需求_微信原话.txt 业务经理的岗位需求 —— 口语原文，量化要从这里开始
• 02_质检员
• JD_2024版.txt 现行 JD —— 2024 年写的，与实际职责已有出入
• 03_在职质检员_职责与产出.xlsx 两名在职质检员的实际职责与产出 —— 「干得好」长什么样，她们说了算
• 04_去年辞退记录_质检岗.txt 去年质检岗试用期辞退的档案 —— 题库要从这里长出来

怎么用

• 把素材全部拖进 WorkBuddy 对话框（不需要整理格式、不需要改文件名）
• 粘贴下方提示词发送
• 拿到正式件初稿 —— 签批栏留空，推荐意见留空，由你填

3. 提示词卡片

要招 2 个质检员，业务经理就说了句「要细心、责任心强」。面试题和录用条件帮我生成一套。 去年这个岗位辞退过一个人，理由是检验记录老漏填，这种真实情况要变成题目。 录用条件要能落到纸面上签字的那种，模糊的词不要。 面试官打分标准也给我，别让每个人的「3 分」意思都不一样。

为什么这么短就够了：短是因为「量化转换规则、STAR 结构、评分锚定、录用条件法定要求」都在能力包里。

换成你自己的业务：把素材换成你手上的真实文件即可。导入 Skill 之后，

该走几步、什么口径、什么情况必须拦住，Agent 自己知道 —— 你只需要说清这是什么事。

自己组织输入的三步法

• 用自然语言说清核心需求 —— 就按平时跟同事交代活的方式说：什么事、什么文件、什么要求。不用讲究格式。
• 调用 Skill 补齐专业规则 —— 导入本页 Skill 后，流程、口径、硬规则 Agent 自己知道。
• 用「增强提示词」补全遗漏 —— 输入框旁边有增强按钮，把随口说的话补成更完整的表述。

分工：自然语言负责「这是什么事」，Skill 负责「该怎么做」，增强提示词负责「别漏了什么」。

4. 预期输出

不方便现场跑的时候可以直接拿这份给客户看 · 与实跑结果同结构

📋正式交付物

带签批栏 / 冻结首行 / 开筛选 —— 判断标准是「能不能直接进企业的流程」

共 3 份

• RC-02_结构化面试题本与评分标准.xlsx 正式件本体 · 每题对应考察项 + 1–5 分行为锚定
• RC-02_量化录用条件确认书（草案）.xlsx 入职当天签 · 与试用期考核同源 · 业务负责人确认栏
• RC-02_岗位要求与历史案例对照.xlsx 模糊要求 → 量化对照 → 历史失败模式 · 供业务经理确认

Skill 里固化了什么：从历史辞退案例里挖出了该问的问题该拦的地方拦住了排除性结论把技术动作翻译成钱

输入清单：业务经理的岗位需求描述（口语/微信截图即可）「要细心、责任心强」这类模糊输入正是常态岗位说明书或历史 JD（若有）通常过期，但职责框架可用同岗位在职员工的职责与产出反推「干得好」长什么样 —— 录用条件的最好参照该岗位历史试用期考核记录（若有）过去辞退过的案例就是最好的题库来源

人工边界：不做「这个人行不行」的判断。本场景生成的是结构化面试题与量化录用条件草案 —— 录用条件的最终口径由业务负责人确认，确认书由员工签字。

升为客户真实案例还缺什么：客户当前真实输入文件（不要整理过的）岗位现行 SOP 与审批链（金额分档、谁签字）至少一次真实出过问题的案例客户当前正在用的正式输出模板客户确认的阈值口径（多少天算临期、多少金额算大额）

5. 同一角色下的其他场景

招聘与人才获取（合规切分） · 产出即下一步输入

RC-01 · 简历格式归一与结构化 — 300 份简历一半文件名叫「简历.pdf」· 筛没筛过、重复筛过几次，没人记得 查看→RC-03 · 招聘漏斗月报与渠道 ROI — 老板问「招聘预算花哪了」· HR 答不上来，因为数据散在五个平台后台里 查看 →

上下游串起来就是完整链路。每一步的产出都是下一步的输入，不用在不同工具之间来回复制粘贴。

场景内容基于 WorkBuddy 产品能力整理，演示中的企业、人物与数据均为虚构，不代表任何客户的实际成效；痛点引用的公开来源已做脱敏处理。网页版由原资料转换，部分演示表格以原文形式展示。