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RC-03 · 招聘漏斗月报与渠道 ROI

痛点　老板问「招聘预算花哪了」· HR 答不上来，因为数据散在五个平台后台里

① 场景引入

一、这件事现在是什么样

招聘与人才获取（合规切分） · 真实业务触发

季度经营会，老板第一次把「招聘费用」单独立项质询：上季度花了 14.6 万招了 9 个人，值不值？HR 手里只有各平台的合同和发票，转化数据要登五个后台一页页抄。三天内要交一页能上会的数。

二、痛点 · 每条都有来源

渠道单人成本差 10 倍以上：猎头 8.1 万/人 vs 招聘平台 0.79 万/人 vs 内推 0.67 万/人 —— 但多数企业从未算过这笔账
依据：渠道单人成本实测：猎头 8.1 万/人 vs 招聘平台 0.79 万/人 vs 内推 0.67 万/人；内推留存率比外招高 15–25%，但内推占比普遍不足 15%
内推留存率比外招高 15–25%，但内推占比普遍不足 15% —— 最便宜质量最好的渠道恰恰投入最少
依据：渠道单人成本实测：猎头 8.1 万/人 vs 招聘平台 0.79 万/人 vs 内推 0.67 万/人；内推留存率比外招高15–25%，但内推占比普遍不足 15%
漏斗数据散在各平台后台，格式不一、口径不一 —— HR 手工抄三天还不一定对，所以干脆不算
依据：漏斗损耗：约 400 份简历才能成功招到 1 人；三分之一候选人爽约；谈妥入职的还有 20% 放弃

三、换个做法之后

变化不在「快」，在「参与的角色」和「覆盖的范围」

✕ 现在的做法

渠道单人成本差 10 倍以上：猎头 8.1 万/人 vs 招聘平台 0.79 万/人 vs 内推 0.67 万/人 —— 但多数企业从未算过这笔账
内推留存率比外招高 15–25%，但内推占比普遍不足 15% —— 最便宜质量最好的渠道恰恰投入最少
漏斗数据散在各平台后台，格式不一、口径不一 —— HR 手工抄三天还不一定对，所以干脆不算

✓ 交给 Agent 之后

多来源文件一次读入，先做口径与完整性校验，再开始算
每条结论绑定来源文件、字段或条号，可以被审
产出是企业真会流转的正式件（带签批栏），不是一张展示用的表
该拦的地方给出「现在还不能提交」，并给不用干等的替代方案

四、场景闭环

5 步 · 每一步的产出都是下一步的输入

口径对齐 · 五个平台的数据先能比各平台「沟通」「下载」「投递」的口径差异先标注再归一 —— 不明口径不硬算
漏斗重构 · 从简历到入职的每一层简历→初筛→约面→到场→offer→入职→90 天留存，逐层转化率第 3步成本归集 · 每个渠道花了多少钱年费摊销 + 增值服务 + 猎头费 + 内推奖金 —— 单人成本 = 渠道总花费 ÷ 该渠道入职数
ROI 对照 · 钱花得最值的地方在哪单人成本 × 90 天留存率 = 渠道真实单价 —— 便宜但流失快的渠道会被看清
一页纸 · 老板要看的那张各渠道花费 vs 入职 vs 留存的一张对照表 + 三个结论 —— 一页，不加图

要准备什么：各招聘平台后台导出（简历数/沟通数/约面数）格式各异，口径需对齐招聘费用台账（合同+发票）财务口径，含年费与单次增值服务入职名单与入职日期（近 6–12 个月）漏斗的终点 —— 与 ER-03 花名册联动内推奖励发放记录内推渠道的成本与产出

为什么这个场景值得做

优先级评分：痛感 4 × AI 适配 4 ÷ 落地难度 3 = 5.3

最大差异点：不要求先有 ATS。各平台后台导出（各家格式）+ 财务的费用台账 + 入职名单扔进来 —— 漏斗和 ROI从原始记录里反推。

评分口径：痛感看「这事没做好谁会生气、生气到什么程度」；

AI 适配看「输入是否非结构化、是否要跨部门取数、错了能不能当场看出来」；

落地难度是分母 —— 需要客户先做数据治理的场景，分数会被压得很低。

五、会产出什么

判断标准只有一个：这份东西能不能直接进企业的流程

正式件本体：招聘漏斗与渠道 ROI 月报.xlsx 一页纸 + 漏斗逐层 + 渠道对照
可派发清单渠道成本归集明

细.xlsx年费摊销 + 单次费用 + 单人成本 · 供财务复核可派发清单漏斗异常与优化建议.xlsx逐层转化对照 + 瓶颈定位 +待办

这套东西不承诺什么：不做「该投哪个渠道」的投放决策。本场景产出漏斗、成本与转化的事实底表 —— 投放调整由HR 负责人决定。

② Live Demo（演示逐步）

演示模式 · 可视化预演 本页展示的是「应该怎么跑、每一步看什么、交付什么」，用的是真实业务格式的脱敏构造数据，不宣称已接入客户生产系统，也不承诺任何效率提升百分比。

案例设定：恒锐精密（虚构）季度经营会，老板第一次把「招聘费用」单独立项质询：上季度花了14.6 万招了 9 个人，值不值？HR 手里只有各平台的合同和发票 —— 三天内要交一页能上会的数。

总花费14.6 万入职9 人平台真实单价1.38 万/人内推占比11%

输入HR手上能拿到的东西

不需要整理格式、不需要改文件名 · 直接拖进对话框

01_各平台后台导出_本季.xlsx 五个平台的导出汇总 —— 格式各异，口径各异周磊逐个后台导出
02_招聘费用台账_财务口径.xlsx 财务的费用台账 —— 招聘费散在「办公费」「服务费」「中介费」三个科目里财务记账 · 从未按渠道归集过
03_入职名单与留存_近两季.xlsx 近两季入职名单与 90 天留存 —— 与 ER-03 花名册同源周磊 · 入离职流水
04_内推奖金方案_未发出.docx 销售部起草的内推奖金方案 —— 上周就躺在 HR 邮箱里销售部起草 · 未发布

注意标橙色那一份 ——02_招聘费用台账_财务口径.xlsx。它财务记账 · 从未按渠道归集过，平时压根不在核对范围里。这个场景的价值，很大一部分就来自把它读进来。

提示词就说这么几句

没有模板、没有表单 · 专业规则由 Skill 兜底

老板要一页招聘的钱的去向。五个平台的导出、费用台账、入职名单、内推奖励记录都在这。漏斗每层的转化率、每个渠道的单人成本都算出来，便宜但留不住人的渠道给我看清。口径对不上的地方直接说，别硬算。最后给我一页能上会的。

短是因为「漏斗层定义、口径对齐规则、年费摊销、留存折算口径」都在能力包里。

触发「招聘预算花哪了」第一次上会

第 14 步 · .6 万 · 9 个人 · 一个说不清

老板的原话：「一个季度的招聘费够买台加工中心了，招回来的 9 个人还走了 3 个。」这句话里有三笔账：花了多

演示数据（表格原文）少、来了多少、留了多少 —— HR 要在一页纸上全答上。

第 1 步 · 口径对齐 · 五个平台的数据先能比

「沟通」「下载」「投递」不是一个东西

演示数据（表格原文）渠道口径差异处理平台 A「沟通」含 HR 主动打招呼（大量无效）以「约面」为可比起点平台 B「投递」即简历到达（无沟通环节）同上猎头「推荐」= 已初筛的候选人单独口径 · 不与平台并算口径不对齐就并表，得出的转化率毫无意义 —— 这一步是对齐「米尺」而不是「量东西」。

第 2 步 · 漏斗重构 · 瓶颈不在简历量

从简历到入职的每一层

演示数据（表格原文）漏斗层数量转化率参照简历到达2,431——初筛通过62025.5%行业 20–30%正常约面25040.3%正常实际到场10542%行业约 60%显著偏低offer2422.9%偏低入职937.5%正常漏斗最瘦的一层是「约面→到场」—— 不是简历不够，不是初筛不行，是邀约环节在漏水（邀约话术、面试时间安排、到面提醒）。

这一步的看点 · 排除性结论，预算不用加，先修话术「『简历量不足』可以从问题清单里划掉 —— 漏斗显示瓶颈在『约面→到场』环节（转化率 42%，行业常态约

60%），是邀约话术与时间安排的问题，不是流量问题。」这个结论直接改写预算讨论：老板以为要加平台年费，实际要修的是一段邀约话术和到面提醒流程 —— 一个 0 元的改动。

第 3 步 · 成本归集 · 从财务科目里把招聘费捞出来

152,700 元 · 散在三个科目

演示数据（表格原文）渠道花费入职名义单价90 天留存猎头81,000181,000 元/人1/1平台 A55,30077,900 元/人4/7内推6,70016,700 元/人1/1平台B6,7000——招聘会3,0000——合计152,700 元9 人——平台 A 的 55,300 = 年费摊销 32,000 + 增值道具 23,300 —— 道具费占了四成，这是下季度谈判的直接抓手。

这一步的看点 · 星标素材：财务科目里捞出来的真账招聘费散在「中介费」「服务费」「办公费」三个科目里 —— HR 第一次从财务台账里把 152,700 元完整捞了出来。没有这一步，一页纸上的「渠道花费」就是拍脑袋数；有了它，每个渠道的单价都是可对账的。老板问「钱花哪了」，答案在财务科目里躺了两个季度。

第 4 步 · 留存折算 · 便宜渠道的真实单价

名义单价 ÷ 留存率 = 真实单价

演示数据（表格原文）渠道名义单价留存率真实单价平台 A7,900 元/人4/7 = 57%13,825 元/人（高 75%）猎头81,000 元/人1/1 = 100%81,000元/人内推6,700 元/人1/1 = 100%6,700 元/人（最便宜）平台 A 按留存折算后 13,825 元/人 —— 名义单价是猎头的1/10，真实单价是内推的 2 倍。「便宜」与「贵」，换个口径就换了位置。

这一步的看点 · 从留存数据里发现了最贵的渠道猎头 8.1 万/人看着贵，但留存 1/1；平台 A 名义 7,900 元/人便宜，留存只有 4/7 —— 按留存口径折算，真实单价 13,825 元/人，比名义价高 75%。「便宜的渠道」是按入职算的，不是按留下来算的。这个口径一换，结论就反过来了 —— 这页纸的价值就在这一行。

第 5 步 · 一页纸 · 老板要的那张

渠道对照 + 三个结论 · 一页不加图

演示数据（表格原文）上会要点内容结论一瓶颈在约面到场（42% vs 行业 60%）—— 修话术与提醒流程，0 元结论二平台 A 增值道具费占其花费四成（23,300 元）—— 续约谈判抓手结论三内推最便宜留存最好但占比仅 11% —— 方案已起草未发布，发布即可提速一页纸纪律：总账 + 渠道对照 + 三个结论 —— 超过一页就删，删不掉说明还没想清楚。这页数还不能上会 —— 留存口径要先修正平台 A 的 7 个入职里有 2 人未满 1 个月 —— 90 天留存率 4/7 把「未满月离职」（可能只是早离职未暴露）和「真离职」混在一起，上会后只要有一个数字被质疑，整页的可信度就塌了。方案A（口径修正 · 半小时）：按「入职满 90 天」重算留存 —— 2 名未满月者标「观察中」，页脚注明口径；老板问起有话答。方案 B（分批上会）：先上渠道花费与漏斗（数据无争议），留存与单价下周补 —— 快 3 天，代价是「值不值」的核心问题这次答不完整。另：内推奖金方案（6,700 元/人、留存最好、占比仅 11%）建议同会上会 —— 按平台A 真实单价对比，内推每多 1 人省约 7,100 元，方案从邮箱里发出去本身就是回报率最高的动作。之后这一次跑完，公司多了什么

不讲省了多久 · 讲少了几个隐患、沉淀了什么

演示数据（表格原文）✓「渠道单价」从名义价变留存折算价 —— 便宜渠道的真实成本第一次被看清✓瓶颈定位从「感觉简历不够」变「约面到场转化 38%」—— 问题从流量挪到话术✓内推这条最优渠道的占比有了基线（11%），提升目标可量化✓老板的季度质询有了一页纸 —— HR 第一次用 ROI 而不是苦劳汇报招聘追问现场可能被问到的答不上来的问题，比答得漂亮的问题更能决定这场演示的结果能不能自动抓取平台后台数据？不能。平台后台账号在您手上，我们消费的是您导出的文件 —— 每月导一次 5 分钟。留存率用 90 天还是半年？默认 90 天（转正周期），可调 —— 但口径会标在页脚，老板问起有解释。猎头费那么高是不是该停掉？看岗位：难招岗猎头 4/4 留存是值的，通用岗确实该转内推 —— 对照表按岗位分了，结论留给您。

③ 能力沉淀（Skill / 提示词 / 预期输出 / 人工边界）

1. Skill 能力包

导入之后，同类任务会自动按这套规则走 —— 提示词才能写得那么短

招聘漏斗月报与渠道 ROI · Skill

SKILL.md 主本 + references（输出骨架 / 判据 / 渲染脚本）· 符合 WorkBuddy Skill 规范

版本 v1.0

recruitment-funnel-report.zip

在 WorkBuddy 里直接上传这个 zip 即可导入

包内结构

SKILL.md 主本 —— YAML 元信息 + 执行流程 + 硬规则 + 人工边界
references/output_template.md 输出骨架（sheet 名 / 分区顺序 / 列头）+ 可直接运行的渲染脚本
references/judgement_rules.md 判据与口径 —— 什么情况算异常、什么情况必须拦住

references 不会一次性全读进来 —— Agent 按需取用。所以 Skill 可以写得很细，不会拖慢每次对话。

2. 原始素材

这些就是HR手上真实能拿到的东西 —— 格式不统一是常态，不是问题

📁RC-03 · 演示素材

脱敏构造数据 · 真实业务格式 · 埋点可核验

共 4 份

01_各平台后台导出_本季.xlsx 五个平台的导出汇总 —— 格式各异，口径各异
02_招聘费用台账_财务口径.xlsx 财务的费用台账 —— 招聘费散在「办公费」「服务费」「中介费」三个科目里
03_入职名单与留存_近两季.xlsx 近两季入职名单与 90 天留存 —— 与 ER-03 花名册同源
04_内推奖金方案_未发出.docx 销售部起草的内推奖金方案 —— 上周就躺在 HR 邮箱里

怎么用

把素材全部拖进 WorkBuddy 对话框（不需要整理格式、不需要改文件名）
粘贴下方提示词发送
拿到正式件初稿 —— 签批栏留空，推荐意见留空，由你填

3. 提示词卡片

老板要一页招聘的钱的去向。五个平台的导出、费用台账、入职名单、内推奖励记录都在这。漏斗每层的转化率、每个渠道的单人成本都算出来，便宜但留不住人的渠道给我看清。口径对不上的地方直接说，别硬算。最后给我一页能上会的。

为什么这么短就够了：短是因为「漏斗层定义、口径对齐规则、年费摊销、留存折算口径」都在能力包里。

换成你自己的业务：把素材换成你手上的真实文件即可。导入 Skill 之后，

该走几步、什么口径、什么情况必须拦住，Agent 自己知道 —— 你只需要说清这是什么事。

自己组织输入的三步法

用自然语言说清核心需求 —— 就按平时跟同事交代活的方式说：什么事、什么文件、什么要求。不用讲究格式。
调用 Skill 补齐专业规则 —— 导入本页 Skill 后，流程、口径、硬规则 Agent 自己知道。
用「增强提示词」补全遗漏 —— 输入框旁边有增强按钮，把随口说的话补成更完整的表述。

分工：自然语言负责「这是什么事」，Skill 负责「该怎么做」，增强提示词负责「别漏了什么」。

4. 预期输出

不方便现场跑的时候可以直接拿这份给客户看 · 与实跑结果同结构

📋正式交付物

带签批栏 / 冻结首行 / 开筛选 —— 判断标准是「能不能直接进企业的流程」

共 3 份

RC-03_招聘漏斗与渠道 ROI 月报.xlsx 正式件本体 · 一页纸 + 漏斗逐层 + 渠道对照
RC-03_渠道成本归集明细.xlsx 年费摊销 + 单次费用 + 单人成本 · 供财务复核
RC-03_漏斗异常与优化建议.xlsx 逐层转化对照 + 瓶颈定位 + 待办

Skill 里固化了什么：从留存数据里发现了最贵的渠道该拦的地方拦住了排除性结论把技术动作翻译成钱

输入清单：各招聘平台后台导出（简历数/沟通数/约面数）格式各异，口径需对齐招聘费用台账（合同+发票）财务口径，含年费与单次增值服务入职名单与入职日期（近 6–12 个月）漏斗的终点 —— 与 ER-03 花名册联动内推奖励发放记录内推渠道的成本与产出

人工边界：不做「该投哪个渠道」的投放决策。本场景产出漏斗、成本与转化的事实底表 —— 投放调整由 HR 负责人决定。

升为客户真实案例还缺什么：客户当前真实输入文件（不要整理过的）岗位现行 SOP 与审批链（金额分档、谁签字）至少一次真实出过问题的案例客户当前正在用的正式输出模板客户确认的阈值口径（多少天算临期、多少金额算大额）

5. 同一角色下的其他场景

招聘与人才获取（合规切分） · 产出即下一步输入

RC-01 · 简历格式归一与结构化 — 300 份简历一半文件名叫「简历.pdf」· 筛没筛过、重复筛过几次，没人记得查看→RC-02 · 面试题与量化录用条件生成 — 面试全靠聊 · 辞退时才发现「不符合要求」四个字在仲裁里等于零查看 →上下游串起来就是完整链路。每一步的产出都是下一步的输入，不用在不同工具之间来回复制粘贴。

说明：以上为 WorkBuddy 官方岗位场景库三级页面（场景引入 / Live Demo / 能力沉淀）与库级页签的完整整理；均为官方脱敏演示件，用于讲解与交付底稿，不代表已接入客户生产系统、不承诺效率百分比。

场景内容基于 WorkBuddy 产品能力整理，演示中的企业、人物与数据均为虚构，不代表任何客户的实际成效；痛点引用的公开来源已做脱敏处理。网页版由原资料转换，部分演示表格以原文形式展示。

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