RC-01 · 简历格式归一与结构化

① 场景引入

一、这件事现在是什么样

招聘与人才获取（合规切分） · 真实业务触发

装配技师岗开放一周，收到 312 份简历：BOSS 直聘导出 180 份、邮箱投递 82 份、猎头推荐 50 份。三种格式、两份重名、去年投过的人又投了。HR 要在约面之前先有一张能筛选、能记录、能复盘的结构化表。

二、痛点 · 每条都有来源

1招聘旺季日筛 300–500 份，「每份至少看 2 分钟，光初筛就得 10 小时」「到后来连自己筛过什么都记不清」依据 ·招聘旺季日筛 300–500 份简历；「每份至少看 2 分钟，光初筛就得 10 个小时」「到后来连自己筛过什么都记不清」2候选人简历文件名大量就叫「简历.pdf」，HR 整理时想哭；筛过没有台账，重复筛/漏筛都发生过依据 · 候选人简历文件名大量就叫「简历.pdf」，HR 整理时想哭；一次招聘动辄几百份，筛过没有台账，重复筛/漏筛都发生过3约 400份简历换 1 个入职 —— 量大本身不是问题，没有结构化底表才是：筛选标准全凭当天的感觉依据 · 漏斗损耗：约 400份简历才能成功招到 1 人；三分之一候选人爽约；谈妥入职的还有 20% 放弃

三、换个做法之后

变化不在「快」，在「参与的角色」和「覆盖的范围」

✕ 现在的做法

• 招聘旺季日筛 300–500 份，「每份至少看 2 分钟，光初筛就得 10 小时」「到后来连自己筛过什么都记不清」候选人简历文件名大量就叫「简历.pdf」，HR 整理时想哭；筛过没有台账，重复筛/漏筛都发生过约 400 份简历换1 个入职 —— 量大本身不是问题，没有结构化底表才是：筛选标准全凭当天的感觉

✓ 交给 Agent 之后

• 多来源文件一次读入，先做口径与完整性校验，再开始算
• 每条结论绑定来源文件、字段或条号，可以被审
• 产出是企业真会流转的正式件（带签批栏），不是一张展示用的表
• 该拦的地方给出「现在还不能提交」，并给不用干等的替代方案

四、场景闭环

5 步 · 每一步的产出都是下一步的输入

1. 字段抽取 · 每份简历变一行数据姓名/联系方式/学历/毕业年份/近三段履历/证书 —— 抽不到的标「待补」，不猜
2. 身份去重 · 同一人多次投递合并手机号+姓名+工作经历三重识别；重复投递历史一并带出
3. 硬条件核对 · 与 JD 的客观项对齐学历、年限、证书这类「是/否」项自动标 —— 注意：只标事实，不打适配分
4. 疑点标记 · 简历内部的矛盾时间线重叠/空窗超 6 个月/学历年份与工龄矛盾/证书编号格式异常 —— 疑点不等于造假，交给人判断
5. 结构化底表 · 可筛选可记录可复盘每行一个候选人，筛选状态列由 HR 填 —— 谁看过、约了没、结果如何，全程留痕

要准备什么：各平台简历导出（PDF/Word/HTML 混合）BOSS/智联/前程的导出格式各不相同邮箱投递的附件简历文件名混乱，正文常带关键信息猎头推荐简历格式最规范但含猎头批注，需剥离去年同岗位简历库（若有）重复投递识别的基准

为什么这个场景值得做

优先级评分：痛感 4 × AI 适配 4 ÷ 落地难度 2 = 8.0

最大差异点：不要求候选人按模板投递。各平台导出、邮箱附件、微信转发的图片简历直接扔进来 —— 格式归一是机器的活，不是候选人的活。

评分口径：痛感看「这事没做好谁会生气、生气到什么程度」；

AI 适配看「输入是否非结构化、是否要跨部门取数、错了能不能当场看出来」；

落地难度是分母 —— 需要客户先做数据治理的场景，分数会被压得很低。

五、会产出什么

判断标准只有一个：这份东西能不能直接进企业的流程

• 正式件本体：简历结构化底表.xlsx 一人一行 + 筛选状态留痕列
• 可派发清单：重复投递与历史候选池.xlsx 含去年终面被拒者 · 激活建议
• 可派发清单：简历疑点清单.xlsx 逐人疑点 + 类型标注 · 供人工判断，不下结论

这套东西不承诺什么：明确不做：不打分、不排序、不淘汰、不做胜任度判断 —— 这些撞个保法第 24 条与欧盟 AI Act的红线。本场景只做格式归一、去重、疑点标记，进谁的面由人圈。

② Live Demo（演示逐步）

演示模式 · 可视化预演 本页展示的是「应该怎么跑、每一步看什么、交付什么」，用的是真实业务格式的脱敏构造数据， 不宣称已接入客户生产系统，也不承诺任何效率提升百分比。

案例设定：恒锐精密（虚构）装配技师岗开放一周，收到 312 份简历：BOSS 直聘导出 180 份、邮箱投递 82 份、猎头推荐 50 份。三种格式、文件名一片「简历.pdf」，还有去年投过的人又投了。HR 要在约面之前先有一张能筛选、能记录、能复盘的表。

简历总量312 份重复投递17 人疑点标记9 人无联系方式23 人

输入HR手上能拿到的东西

不需要整理格式、不需要改文件名 · 直接拖进对话框

• 01_BOSS直聘导出_装配技师.xlsx 平台后台批量导出 —— 平台自己的格式周磊下载 · 开岗当天
• 02_邮箱投递简历_82份清单.xlsx 邮箱附件的归档清单 —— 文件名灾难现场周磊整理 · 边收边存
• 03_猎头推荐_装配技师_50份.xlsx 猎头批量推送 —— 格式最规范，但带着猎头批注猎头顾问 · 邮件推送
• 04_2025年简历库_装配技师.xlsx 去年同岗位的简历库 ——躺在周磊电脑「2025 招聘」文件夹里，从没人再打开过2025-09 归档 · 无人维护
• 05_岗位JD_装配技师.txt 现行 JD ——硬条件核对的基准招聘端 · 2026-03 更新

注意标橙色那一份 —— 04_2025年简历库_装配技师.xlsx。它2025-09 归档 · 无人维护，平时压根不在核对范围里。这个场景的价值，很大一部分就来自把它读进来。

提示词就说这么几句

没有模板、没有表单 · 专业规则由 Skill 兜底

装配技师岗收到了 312 份简历，平台导出、邮箱、猎头的都有，格式乱七八糟。帮我做成一张能筛选的表。 去年投过的人帮我标出来。简历里时间对不上、证书奇怪的，列个疑点清单给我。 联系方式没有的单独说一声。 我不需要你帮我打分排名，进谁的面我们自己圈。

短是因为「字段抽取规则、三重去重、疑点类型清单、双渠道佣金风险」都在能力包里。强调不打分是合规边界，也是现场的话术。

触发312 份简历和一周的约面窗口

先有一张表 · 才谈得上筛

往年的流程是：周磊逐份打开、凭印象标记、微信里问业务经理「这个人行不行」—— 筛到 100 份之后，前面的已经记不清。今年先建底表，再谈筛选。

第 1 步 · 字段抽取 · 每份简历变一行数据

统一字段 · 抽不到的标「待补」不猜

第 2 步 · 身份去重 · 17 人是去年见过的

手机号+姓名+履历三重识别

这一步的看点 · 从历史简历库里发现了眼熟的人312 人里 17 人去年投过同一个岗位 —— 其中 5 人去年走到了终面、结论是「通过」、卡在薪资被拒。这 5 人不是新简历，是「没关闭的候选池」：激活成本接近零，而外部渠道每入职 1 人约 7,900 元。这个发现靠的是去年那份躺在「2025 招聘」文件夹里的简历库 —— 不靠 HR 记得去年筛过谁。

第 3 步 · 硬条件核对 · 只标事实，不打分

学历/年限/证书三项客观核对

这一步的看点 · 把合规边界说在前头（这也是卖点）「不打分、不排序、不淘汰」不是能力不足 —— 是主动的选择：个保法第 24 条要求给求职者拒绝纯 AI 决定的权利，欧盟 AI Act 把招聘 AI 列为高风险，国内已有候选人告 AI 歧视获赔的判决。现场这句话术很硬气：「AI 把 312 份简历变成一张表和一份疑点清单，圈谁进面试，责任和签字留在您手上 —— 这既是合规底线，也是您说了算的保证。」

第 4 步 · 疑点标记 · 9 人需要多问一句

疑点不等于造假 —— 交给面试官去问

这一步的看点 · 从历史里想起了那张 P 图去年隔壁厂的事：HR 三周筛了 200 份仓库管理员简历，入职当天发现叉车证是 P 的 —— 疑点检查从此有了具体的形状。这次的规则里「证书编号格式异常」单列一类：编号位数、校验位、发证机关代码都是可核的格式项 —— 不判真伪，但格式对不上的那张证，面试时必须看原件。

第 5 步 · 交付 · 可筛选可留痕的底表

筛选状态列由 HR 填 · 全程留痕

不讲省了多久 · 讲少了几个隐患、沉淀了什么

③ 能力沉淀（Skill / 提示词 / 预期输出 / 人工边界）

1. Skill 能力包

导入之后，同类任务会自动按这套规则走 —— 提示词才能写得那么短

简历格式归一与结构化 · Skill

SKILL.md 主本 + references（输出骨架 / 判据 / 渲染脚本）· 符合 WorkBuddy Skill 规范

版本 v1.0

resume-normalize.zip

在 WorkBuddy 里直接上传这个 zip 即可导入

包内结构

• SKILL.md 主本 —— YAML 元信息 + 执行流程 + 硬规则 + 人工边界
• references/output_template.md 输出骨架（sheet 名 / 分区顺序 / 列头）+ 可直接运行的渲染脚本
• references/judgement_rules.md 判据与口径 —— 什么情况算异常、什么情况必须拦住

references 不会一次性全读进来 —— Agent 按需取用。所以 Skill 可以写得很细，不会拖慢每次对话。

2. 原始素材

这些就是HR手上真实能拿到的东西 —— 格式不统一是常态，不是问题

📁RC-01 · 演示素材

脱敏构造数据 · 真实业务格式 · 埋点可核验

共 5 份

• 01_BOSS直聘导出_装配技师.xlsx 平台后台批量导出 —— 平台自己的格式
• 02_邮箱投递简历_82份清
• 单.xlsx 邮箱附件的归档清单 —— 文件名灾难现场
• 03_猎头推荐_装配技师_50份.xlsx 猎头批量推送 —— 格式最规范，但带着猎头批注
• 04_2025年简历库_装配技师.xlsx 去年同岗位的简历库 —— 躺在周磊电脑「2025 招聘」文件夹里，从没人再打开过
• 05_岗位JD_装配技师.txt 现行 JD —— 硬条件核对的基准

怎么用

• 把素材全部拖进 WorkBuddy 对话框（不需要整理格式、不需要改文件名）
• 粘贴下方提示词发送
• 拿到正式件初稿 —— 签批栏留空，推荐意见留空，由你填

3. 提示词卡片

装配技师岗收到了 312 份简历，平台导出、邮箱、猎头的都有，格式乱七八糟。帮我做成一张能筛选的表。 去年投过的人帮我标出来。简历里时间对不上、证书奇怪的，列个疑点清单给我。 联系方式没有的单独说一声。 我不需要你帮我打分排名，进谁的面我们自己圈。

为什么这么短就够了：短是因为「字段抽取规则、三重去重、疑点类型清单、双渠道佣金风险」都在能力包里。强调不打分是合规边界，也是现场的话术。

换成你自己的业务：把素材换成你手上的真实文件即可。导入 Skill 之后，

该走几步、什么口径、什么情况必须拦住，Agent 自己知道 —— 你只需要说清这是什么事。

自己组织输入的三步法

• 用自然语言说清核心需求 —— 就按平时跟同事交代活的方式说：什么事、什么文件、什么要求。不用讲究格式。
• 调用 Skill 补齐专业规则 —— 导入本页 Skill 后，流程、口径、硬规则 Agent 自己知道。
• 用「增强提示词」补全遗漏 —— 输入框旁边有增强按钮，把随口说的话补成更完整的表述。

分工：自然语言负责「这是什么事」，Skill 负责「该怎么做」，增强提示词负责「别漏了什么」。

4. 预期输出

不方便现场跑的时候可以直接拿这份给客户看 · 与实跑结果同结构

📋正式交付物

带签批栏 / 冻结首行 / 开筛选 —— 判断标准是「能不能直接进企业的流程」

共 3 份

• RC-01_简历结构化底表.xlsx 正式件本体 · 一人一行 + 筛选状态留痕列
• RC-01_重复投递与历史候选
• 池.xlsx 含去年终面被拒者 · 激活建议
• RC-01_简历疑点清单.xlsx 逐人疑点 + 类型标注 · 供人工判断，不下结论

Skill 里固化了什么：从历史简历库里发现了眼熟的人该拦的地方拦住了排除性结论把技术动作翻译成钱

输入清单：各平台简历导出（PDF/Word/HTML 混合）BOSS/智联/前程的导出格式各不相同邮箱投递的附件简历文件名混乱，正文常带关键信息猎头推荐简历格式最规范但含猎头批注，需剥离去年同岗位简历库（若有）重复投递识别的基准

人工边界：明确不做：不打分、不排序、不淘汰、不做胜任度判断 —— 这些撞个保法第 24 条与欧盟 AI Act 的红线。本场景只做格式归一、去重、疑点标记，进谁的面由人圈。

升为客户真实案例还缺什么：客户当前真实输入文件（不要整理过的）岗位现行 SOP 与审批链（金额分档、谁签字）至少一次真实出过问题的案例客户当前正在用的正式输出模板客户确认的阈值口径（多少天算临期、多少金额算大额）

5. 同一角色下的其他场景

招聘与人才获取（合规切分） · 产出即下一步输入

RC-02 · 面试题与量化录用条件生成 — 面试全靠聊 · 辞退时才发现「不符合要求」四个字在仲裁里等于零 查看

→RC-03 · 招聘漏斗月报与渠道 ROI — 老板问「招聘预算花哪了」· HR 答不上来，因为数据散在五个平台后台里 查看 →

上下游串起来就是完整链路。每一步的产出都是下一步的输入，不用在不同工具之间来回复制粘贴。

场景内容基于 WorkBuddy 产品能力整理，演示中的企业、人物与数据均为虚构，不代表任何客户的实际成效；痛点引用的公开来源已做脱敏处理。网页版由原资料转换，部分演示表格以原文形式展示。