标准场景审查核验岗位 · HR

HC-03 · 绩效改进计划（PIP）文书与合规流程

痛点　想给绩效差的员工「机会」· 结果解除时被认定「变相刁难」赔了 2N

① 场景引入

一、这件事现在是什么样

人力成本与绩效（给老板的那层） · 真实业务触发

装配工刘某连续三个月产量垫底、不良率超标。业务主管想直接辞退，HR 知道「不能胜任工作」的解除要走完整程序：考核证明不胜任 → 培训或调岗 → 再次不胜任 → 提前 30 日通知 —— 每一步都要书面。这套文书没人会写。

二、痛点 · 每条都有来源

「不能胜任工作」解除须举证：考核制度依据 + 不胜任的客观记录 + 培训或调岗记录 + 再次不胜任 —— 直接辞退就是违法解除（2N）
依据：《劳动争议司法解释(一)》第 44 条：解雇、减薪、工龄认定等争议由用人单位举证，拿不出书面记录就败诉
珠海两案教训：程序倒置（先辞退后补考核）坐实违法 —— PIP 的每一步文书与日期链就是抗辩的全部
依据：珠海两案仲裁：先口头辞退、后补考核评分 = 程序倒置，分别赔 8,100 元、5,021.52 元（珠海市人社局公布的裁决书）
PIP 写成「必须达到全组前 50%」这类不可能目标，被仲裁认定「变相刁难」反而输 —— 目标设定的合理性本身就是合规点
依据：某法院：以「表现达不到岗位要求」辞退试用期员工，因无录用条件、无考核谈话记录，判赔 1.48 万元

三、换个做法之后

变化不在「快」，在「参与的角色」和「覆盖的范围」

✕ 现在的做法

「不能胜任工作」解除须举证：考核制度依据 + 不胜任的客观记录 + 培训或调岗记录 + 再次不胜任 ——直接辞退就是违法解除（2N）
珠海两案教训：程序倒置（先辞退后补考核）坐实违法 —— PIP 的每一步文书与日期链就是抗辩的全部
PIP 写成「必须达到全组前 50%」这类不可能目标，被仲裁认定「变相刁难」反而输 —— 目标设定的合理性本身就是合规点

✓ 交给 Agent 之后

多来源文件一次读入，先做口径与完整性校验，再开始算
每条结论绑定来源文件、字段或条号，可以被审
产出是企业真会流转的正式件（带签批栏），不是一张展示用的表
该拦的地方给出「现在还不能提交」，并给不用干等的替代方案

四、场景闭环

5 步 · 每一步的产出都是下一步的输入

事实整理 · 不胜任的证据长什么样客观产出数据 vs 岗位基准的对照 —— 「垫底」要翻译成「低于基准 32%」这种可举证表述
目标设定 · 合理且可达成改进目标设在「岗位基准」而非「优秀水平」—— 目标合理性是仲裁审查点，写进文书
流程编排 · 五步的日期链考核证明 → PIP 启动面谈（签收）→ 改进期（支持+记录）→ 期末评估 → 结果处理 —— 每步有日期、有签字位
支持记录 · 公司尽到义务的证据培训安排、辅导记录、资源支持—— 「给了机会没抓住」要公司先证明「给了机会」
文书包 · 一套可直接执行的文件PIP 协议 + 两次面谈记录模板 + 期末评估表 + 各环节签收单 —— 员工拒签的处理预案也备好

要准备什么：该员工近 3–6 个月考核数据产量、不良率、出勤 —— 与 PR-01/PR-04 的数据同源岗位职责与该岗位的常规产出基准「不胜任」要和岗位基准比，不是和最好的员工比历史沟通记录（口头警告/辅导）有就整理成时间线，没有就如实标「无」公司绩效制度（若有）制度依据是程序合法的第一块；没有制度这本身就是要修的洞

为什么这个场景值得做

优先级评分：痛感 3 × AI 适配 4 ÷ 落地难度 2 = 6.0

最大差异点：不要求先有绩效管理制度。考核数据（哪怕格式很乱）、岗位职责、历史沟通记录扔进来 —— 文书从真实数据里长出来，不是模板套打。

评分口径：痛感看「这事没做好谁会生气、生气到什么程度」；

AI 适配看「输入是否非结构化、是否要跨部门取数、错了能不能当场看出来」；

落地难度是分母 —— 需要客户先做数据治理的场景，分数会被压得很低。

五、会产出什么

判断标准只有一个：这份东西能不能直接进企业的流程

正式件本体：PIP 文书包（协议+面谈+评估）.xlsx 五步文书与签收位 · 可直接执行
可派发清单：不胜任事实与目标设定依据.xlsx 数据对照 + 排班因素修正 + 目标合理性说明
可派发清单：流程日期链与签收清单.xlsx 每步的日期/签字/归档位 · 程序合规的检查表

这套东西不承诺什么：不做「该不该辞退、目标定多高」的决定。本场景产出的是程序合规的文书骨架与流程指引 ——绩效目标的合理性由业务负责人确认，解除决定由管理层与法务做。

② Live Demo（演示逐步）

演示模式 · 可视化预演 本页展示的是「应该怎么跑、每一步看什么、交付什么」，用的是真实业务格式的脱敏构造数据，不宣称已接入客户生产系统，也不承诺任何效率提升百分比。

案例设定：恒锐精密（虚构）装配工刘某连续三个月产量垫底、不良率超标。业务主管想直接辞退，HR 经理陈芳知道「不能胜任工作」的解除要走完整程序 —— 考核证明、培训或调岗、再次不胜任、提前 30 日通知，每一步都要书

面。这套文书没人会写。

产量缺口表面 32%排班修正后真实 14%合法解除N 27,000 元违法解除2N 54,000 元

输入HR手上能拿到的东西

不需要整理格式、不需要改文件名 · 直接拖进对话框

01_刘某_近四月考核数据.xlsx 产量、不良率、出勤 —— 「不胜任」的证据要从这里长出来生产记录 · 周转磊汇总
02_车间排班与夜班产能记录.xlsx 排班表 + 夜班产能历史 —— 修正绩效基数的依据生产计划员 · 与 PR-04 排班表同源
03_岗位职责与产出基准_装配岗.txt 装配岗的职责与常规产出基准 —— 「不胜任」的和这个比，不和最好的员工比现行岗位标准
04_历史沟通记录_装配岗.txt 主管与刘某的历史沟通 —— 有多少算多少主管微信 + 周会记录

注意标橙色那一份—— 02_车间排班与夜班产能记录.xlsx。它生产计划员 · 与 PR-04 排班表同源，平时压根不在核对范围里。这个场景的价值，很大一部分就来自把它读进来。

提示词就说这么几句

没有模板、没有表单 · 专业规则由 Skill 兜底

装配工刘某连着三个月产量垫底，主管要辞退。我知道直接辞不合规，得走绩效改进流程，但文书不会写。他的考核数据、岗位职责、排班记录都在这。目标怎么定才既合理又能达到辞退标准，你帮我把好关。他一直上夜班这个因素你看看有没有影响。做成一套能直接执行的文件，拒签的情况也要有预案。

短是因为「五步法日期链、目标合理性规则、拒签预案、证据硬度分级」都在能力包里。

触发主管要辞退 · HR 要程序

「不能胜任」的解除 · 每一步都要书面

按《劳动合同法》第 40 条，「不能胜任工作」的解除要走：考核证明不胜任 → 培训或调岗 → 再次不胜任 → 提前 30日通知或代通知金。跳过任何一步都是违法解除（2N）。直接辞退最省事也最贵。

第 1 步 · 事实整理 · 「垫底」要翻译成可举证的表述

数据对照岗位基准，不是对照最好员工

演示数据（表格原文）表述证据力问题「产量垫底、态度消极」（主管原话）零无数据、无记录、无法举证「7 月产量完成率 68%，低于岗位基准 32%」中有数据 —— 但基数没修正（见第 2 步）「不良率 1.4%，超岗位基准 1.0%」中全组平均 1.2% —— 仅高0.2 个百分点「态度消极」这类词从 PIP 依据里删掉 —— 没有任何客观记录支撑，写进去只会稀释真正站得住的产量数据。证据宁少而硬，不多而软。

这一步的看点 · 排除性结论，砍掉一条站不住的依据「『工作态度差』可以从 PIP 依据里删掉 —— 没有任何客观记录支撑，写进去只会稀释真正站得住的产量数据。」仲裁庭看证据的耐心是有限的：三条硬证据胜过十条软描述。删掉软证据不是示弱，是让硬证据更响。

第 2 步 · 排班修正 · 真实缺口是 14%，不是 32%

夜班因素不剔除，PIP 的目标基数就是错的

演示数据（表格原文）口径缺口依据表面缺口（vs 白班基准）32%7 月完成率 68% vs 基准 100%夜班历史折损18%近 12 个月夜班人均完成率均值 82%真实缺口（vs 夜班基准）14%82% − 68%真实缺口 14% 依然构成「不胜任」的事实基础（低于岗位基准），但PIP 的目标必须设在修正后的基准上 —— 否则员工一句「我一直上夜班」就能让「不胜任」的证明塌一半。

这一步的看点 · 从考核数据里发现了目标定错的旧账刘某 5 月起被固定排夜班、其他人全在白班 —— 夜班产能历史均值比白班低 18%。也就是说：表面 32% 的绩效缺口里，18% 是排班的账，真实缺口只有 14%。这个修正来自排班记录与产能历史的交叉 —— 两份数据各自「正常」，对到一起才发现 PIP 的基数错定了。不修正的后果很具体：仲裁时员工一提排班，公司的不胜任证明就塌一半。

第 3 步 · 目标设定 · 合理且可达成是合规点

「变相刁难」的目标会让整个 PIP 反转

演示数据（表格原文）被拦目标问题替换目标「不良率降到全组平均（1.2%）以下」改进空间近乎为零（当前 1.4%，仅高 0.2 个百分点）——变相刁难的典型特征「不良率降至 1.2% 且维持 30 天」「产量完成率 100%（白班基准）」夜班因素未修正 —— 换算后等于要求超夜班均值 18%「夜班口径完成率 ≥90%（= 夜班基准的 110%）且维持 60 天」目标合理性是仲裁审查点：设在「岗位基准」而非「优秀水平」—— 有难度、够得着、可证明，三个条件缺一个，PIP 就从管理工具变成赔偿凭证。

这一步的看点 · 该拦的地方拦住了主管最初的目标是「不良率降到全组平均以下」—— 刘某当前 1.4%、全组平均 1.2%，改进空间只有 0.2 个百分点，几乎不可能达成。这正是仲裁里「变相刁难」的典型特征 —— 目标定成必败，PIP 的整个程序正当性就反转为违法辞退的证据。拦下这条目标，拦的是 2.7 万的赔偿风险（合法解除 N 27,000 vs 违法解除 2N 54,000）。

第 4 步 · 五步日期链 · 每步有日期有签字位

程序倒置的教训直接写进流程

演示数据（表格原文）步骤时间点文书签字① 考核证明（不胜任事实）本周《不胜任事实确认单》（数据+排班修正口径）主管+HR+刘某②PIP 启动面谈证明后 3 日内《绩效改进计划协议》（目标+期限+支持）三方③ 改进期（60 天）协议生效起双周辅导记录 + 排班调整（调回白班）主管+刘某④ 期末评估期满 5 日内《改进评估表》（对照目标逐项）三方⑤ 结果处理评估后 10 日内合格转正常 / 不合格 → 调岗或解除程序HR+管理层注意第 ③ 步里的「排班调整（调回白班）」—— 支持措施与排班修正口径一致：既然按夜班基准考核，就得给他白班的条件去达到。这是「公司尽到义务」证据链的一部分。

这一步的看点 · 从历史里想起了程序倒置的代价去年珠海那两起案子：先口头辞退、后补考核评分 —— 程序倒置，各赔 8,100 / 5,021 元。补出来的证据反而坐实违法。所以本流程的每一步文书都带日期位与签字位，「考核必须先于辞退存在」这条规则写死在流程第 ① 步 —— 不靠经办人懂法，靠流程防呆。

第 5 步 · 支持记录与拒签预案 · 程序的两个保险

「给了机会」要公司先证明 · 拒签要不中断流程

演示数据（表格原文）支持措施记录方式排班调整（夜班→白班）排班表变更记录 + 本人确认双周辅导（主管 30 分钟）辅导记录（内容+日期+双方签字）工艺培训（1 次）培训签到 + 考核成绩拒签预案《拒签情况说明》（两名见证人签字）+ 邮件/微信送达记录 —— 程序不因拒签中断「给了机会没抓住」要公司先证明「给了机会」—— 四项支持记录就是这份证明。拒签预案则保证流程不会卡在「不配合」上。这份 PIP 还不能启动 —— 两个前置件没齐① 《不胜任事实确认单》未经刘某本人签字确认 —— 没有这一步，改进期从哪天起算都是争议；② 排班调整（夜班→白班）需生产口先确认可行性 —— 支持措施写在协议里却兑现不了，等于亲手递「刁难」的证据。方案 A（本周闭环 · 推荐）：主管 + HR 与刘某做一次 30 分钟面谈，现场签事实确认单；生产口确认排班调整后，PIP 协议下周启动 —— 程序完整，60 天改进期在 10 月中旬到期。方案 B（协商先行）：跳过PIP 直接协商解除（N+1 = 32,400 元）—— 省 60 天周期与流程风险，代价是比合法解除（N = 27,000 元）多付 5,400元，且开「绩效差也能拿钱走」的先例。A 的 5,400 元差价买的是程序正当与先例管理；B 买的是速度。决定权在管理层 —— 但两条路的账都摆齐了。之后这一次跑完，公司多了什么

不讲省了多久 · 讲少了几个隐患、沉淀了什么

演示数据（表格原文）✓「不能胜任」解除第一次有了完整的五步文书 —— 每步的日期链就是抗辩证据✓排班因素对绩效基数的影响被数据修正 —— 目标错定的风险提前拆掉✓「变相刁难」的典型错误（不可能目标）被拦在启动前 —— 证据宁少而硬✓员工拒签的预案备好 —— 程序不会卡在「不配合」这一步追问现场可能被问到的答不上来的问题，比答得漂亮的问题更能决定这场演示的结果PIP 期间员工就是不好好干怎么办？改进期的支持记录就是为此准备的 —— 只要「给了机会」有证据，期末评估不达标即可进入结果处理。走完五步就一定能合法辞退吗？程序合法是必要条件不是充分条件 —— 还有调岗合理性等审查点。文书包里标了风险点，重大解除建议过一次法务。他要是 PIP 期间辞职了呢？那正是 PIP 的合法结果之一 —— 公司没有 2N 风险，且流程文书证明了管理正当性。

③ 能力沉淀（Skill / 提示词 / 预期输出 / 人工边界）

1. Skill 能力包

导入之后，同类任务会自动按这套规则走 —— 提示词才能写得那么短

绩效改进计划（PIP）文书与合规流程 · Skill

SKILL.md 主本 + references（输出骨架 / 判据 / 渲染脚本）· 符合 WorkBuddy Skill 规范

版本 v1.0

pip-docs.zip

在 WorkBuddy 里直接上传这个 zip 即可导入

包内结构

SKILL.md 主本 —— YAML 元信息 + 执行流程 + 硬规则 + 人工边界
references/output_template.md 输出骨架（sheet 名 / 分区顺序 / 列头）+ 可直接运行的渲染脚本
references/judgement_rules.md 判据与口径 —— 什么情况算异常、什么情况必须拦住

references 不会一次性全读进来 —— Agent 按需取用。所以 Skill 可以写得很细，不会拖慢每次对话。

2. 原始素材

这些就是HR手上真实能拿到的东西 —— 格式不统一是常态，不是问题

📁HC-03 · 演示素材

脱敏构造数据 · 真实业务格式 · 埋点可核验

共 4 份

01_刘某_近四月考核数据.xlsx 产量、不良率、出勤 —— 「不胜任」的证据要从这里长出来
02_车间排班与夜班产能记录.xlsx 排班表 + 夜班产能历史 —— 修正绩效基数的依据
03_岗位职责与产出基准_装配岗.txt 装配岗的职责与常规产出基准 —— 「不胜任」的和这个比，不和最好的员工比
04_历史沟通记录_装配岗.txt 主管与刘某的历史沟通 —— 有多少算多少

怎么用

把素材全部拖进 WorkBuddy 对话框（不需要整理格式、不需要改文件名）
粘贴下方提示词发送
拿到正式件初稿 —— 签批栏留空，推荐意见留空，由你填

3. 提示词卡片

装配工刘某连着三个月产量垫底，主管要辞退。我知道直接辞不合规，得走绩效改进流程，但文书不会写。他的考核数据、岗位职责、排班记录都在这。目标怎么定才既合理又能达到辞退标准，你帮我把好关。他一直上夜班这个因素你看看有没有影响。做成一套能直接执行的文件，拒签的情况也要有预案。

为什么这么短就够了：短是因为「五步法日期链、目标合理性规则、拒签预案、证据硬度分级」都在能力包里。

换成你自己的业务：把素材换成你手上的真实文件即可。导入 Skill 之后，

该走几步、什么口径、什么情况必须拦住，Agent 自己知道 —— 你只需要说清这是什么事。

自己组织输入的三步法

用自然语言说清核心需求 —— 就按平时跟同事交代活的方式说：什么事、什么文件、什么要求。不用讲究格式。
调用 Skill 补齐专业规则 —— 导入本页 Skill 后，流程、口径、硬规则 Agent 自己知道。
用「增强提示词」补全遗漏 —— 输入框旁边有增强按钮，把随口说的话补成更完整的表述。

分工：自然语言负责「这是什么事」，Skill 负责「该怎么做」，增强提示词负责「别漏了什么」。

4. 预期输出

不方便现场跑的时候可以直接拿这份给客户看 · 与实跑结果同结构

📋正式交付物

带签批栏 / 冻结首行 / 开筛选 —— 判断标准是「能不能直接进企业的流程」

共 3 份

HC-03_PIP 文书包（协议+面谈+评估）.xlsx 正式件本体 · 五步文书与签收位 · 可直接执行
HC-03_不胜任事实与目标设定依据.xlsx 数据对照 + 排班因素修正 + 目标合理性说明
HC-03_流程日期链与签收清
单.xlsx 每步的日期/签字/归档位 · 程序合规的检查表

Skill 里固化了什么：从考核数据里发现了目标定错的旧账该拦的地方拦住了排除性结论把技术动作翻译成钱

输入清单：该员工近 3–6 个月考核数据产量、不良率、出勤 —— 与 PR-01/PR-04 的数据同源岗位职责与该岗位的常规产出基准「不胜任」要和岗位基准比，不是和最好的员工比历史沟通记录（口头警告/辅导）有就整理成时间线，没有就如实标「无」公司绩效制度（若有）制度依据是程序合法的第一块；没有制度这本身就是要修的洞

人工边界：不做「该不该辞退、目标定多高」的决定。本场景产出的是程序合规的文书骨架与流程指引 —— 绩效目标的合理性由业务负责人确认，解除决定由管理层与法务做。

升为客户真实案例还缺什么：客户当前真实输入文件（不要整理过的）岗位现行 SOP 与审批链（金额分档、谁签字）至少一次真实出过问题的案例客户当前正在用的正式输出模板客户确认的阈值口径（多少天算临期、多少金额算大额）

5. 同一角色下的其他场景

人力成本与绩效（给老板的那层） · 产出即下一步输入

HC-01 · 月度人力成本一页纸 — 老板问「这个月人力成本怎么多了 8 万」· HR 翻了半小时 Excel 也说不出个准数查看 →HC-02 · 核心人才保留成本测算 — 模具师傅提离职才想起没调过薪 · 招他的成本是他三个月的工资查看 →

上下游串起来就是完整链路。每一步的产出都是下一步的输入，不用在不同工具之间来回复制粘贴。

场景内容基于 WorkBuddy 产品能力整理，演示中的企业、人物与数据均为虚构，不代表任何客户的实际成效；痛点引用的公开来源已做脱敏处理。网页版由原资料转换，部分演示表格以原文形式展示。

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