HC-02 · 核心人才保留成本测算

① 场景引入

一、这件事现在是什么样

人力成本与绩效（给老板的那层） · 真实业务触发

模具师傅郑国平提了离职，对面工厂开价高 2,500/月。老板的第一反应是「不惯这毛病」，第二反应是问 HR：重新招一个要多少钱、要多久？HR 发现自己只有感觉没有数 —— 而 ER-01 台账显示郑师傅已是连续两次固定期限合同、工龄 9 年。

二、痛点 · 每条都有来源

1. 替换成本 = 年薪 50%–200%（Gallup/SHRM 口径：入门级约 50%、中级技术岗约 80%、高管 200%+）；SHRM：多数岗位 = 6–9 个月工资
   依据：替换成本 = 年薪 50%–200%（Gallup 与 SHRM 共同口径：入门级约 50%、中级技术岗约 80%、高管 200%+）；SHRM：多数岗位替换成本 = 6–9 个月工资
2. 某工厂 HR 自述：核心员工离职才发现苗头，「如果有基本的离职预警机制，这个人是可以留的」
   依据：工厂 HR 自述：年度调薪时老板要数据说话，「我拿不出来……全凭感觉」；核心员工离职才发现苗头，「如果有基本的离职预警机制，这个人是可以留的」
3. 结构化入职的员工留任 82% vs 随意入职 50% —— 但保留动作往往在提离职之后才被想起
   依据：结构化入职的员工留任率 82% vs 随意入职 50%（Brandon Hall Group）

三、换个做法之后

变化不在「快」，在「参与的角色」和「覆盖的范围」

✕ 现在的做法

• 替换成本 = 年薪 50%–200%（Gallup/SHRM 口径：入门级约 50%、中级技术岗约 80%、高管 200%+）；SHRM：多数岗位 = 6–9 个月工资
• 某工厂 HR 自述：核心员工离职才发现苗头，「如果有基本的离职预警机制，这个人是可以留的」
• 结构化入职的员工留任 82% vs 随意入职 50% —— 但保留动作往往在提离职之后才被想起

✓ 交给 Agent 之后

• 多来源文件一次读入，先做口径与完整性校验，再开始算
• 每条结论绑定来源文件、字段或条号，可以被审
• 产出是企业真会流转的正式件（带签批栏），不是一张展示用的表
• 该拦的地方给出「现在还不能提交」，并给不用干等的替代方案

四、场景闭环

5 步 · 每一步的产出都是下一步的输入

1. 替换成本核算 · 招一个真实的价招聘费 + 空窗产能损失 + 新人爬坡期产能差 + 培训投入 —— 按该岗位历史实测，不用行业模板价
2. 保留成本核算 · 留下来的真实价调薪差额 × 预计留任期 + 一次性激励 —— 与对面 offer直接对比
3. 对照呈现 · 两本账并排替换 7.2 万（含 4 个月爬坡）vs 保留 3 万/年 —— 差距用该岗位的历史招聘数据说话
4. 离职预警复盘 · 苗头早就有了考勤（近 3 月迟到激增）、调薪（两年没动）、绩效（稳定输出）—— 三个信号在提离职前都可见
5. 制度建议 · 下一个郑国平怎么提前看见「两年未调薪 + 关键岗位」设为预警组合 ——不靠 HR 记性好

要准备什么：该岗位的薪资与调薪历史与 ER-01 合同台账联动 —— 工龄与合同次数从台账来该岗位近两年招聘花费与周期猎头费/平台费/面试投入 + 从发布到入职的天数该岗位新人生成周期与爬坡损失老师傅带新人的产能差 —— 生产口最清楚同岗位市场薪资参照（若有）没有就标缺，不编市场价

为什么这个场景值得做

优先级评分：痛感 3 × AI 适配 4 ÷ 落地难度 2 = 6.0

最大差异点：不要求先有人才盘点体系。岗位薪资、招聘花费台账、该岗位的招聘历史与爬坡周期扔进来 —— 账算出来，决定人来做。

评分口径：痛感看「这事没做好谁会生气、生气到什么程度」；

AI 适配看「输入是否非结构化、是否要跨部门取数、错了能不能当场看出来」；

落地难度是分母 —— 需要客户先做数据治理的场景，分数会被压得很低。

五、会产出什么

判断标准只有一个：这份东西能不能直接进企业的流程

• 正式件本体：核心人才保留 vs 替换成本测算.xlsx 两本账并排 + 风险量化 + 谈判要点
• 可派发清单：离职预警信号复盘.xlsx 考勤/调薪/绩效三信号时间线 · 供管理层复盘
• 可派发清单：关键岗位依赖与招聘预案.xlsx 单点依赖清单 +预案启动建议

这套东西不承诺什么：不做「该不该加薪留人」的决定。本场景产出替换成本 vs 保留成本的对照账 —— 谈判与预算由老板拍板。

② Live Demo（演示逐步）

演示模式 · 可视化预演 本页展示的是「应该怎么跑、每一步看什么、交付什么」，用的是真实业务格式的脱敏构造数据， 不宣称已接入客户生产系统，也不承诺任何效率提升百分比。

案例设定：恒锐精密（虚构）模具师傅郑国平提了离职，对面工厂开价高 2,500/月。老板的第一反应是「不惯这毛

病」，第二反应是问 HR：重新招一个要多少钱、要多久？而 ER-01 台账显示：郑师傅已是连续两次固定期限合同、2026-11-10 到期。

保留成本3.0 万/年替换成本7.2 万 + 4 个月工龄8 年 9 个月单点依赖2 套模具

输入HR手上能拿到的东西

不需要整理格式、不需要改文件名 · 直接拖进对话框

• 01_郑国平_薪资与调薪历史.xlsx 郑师傅 8 年的薪资轨迹 —— 与 ER-01 台账 003 号联动周磊 · 薪酬档案
• 02_郑国平_考勤与绩效近三月.xlsx 近三个月的考勤与产出 —— 离职信号的第三源考勤机 + 生产记录
• 03_模具岗招聘历史_近两年.xlsx 这个岗位上次招聘的真实花费与周期 —— 替换成本不用行业模板价周磊 + 财务归集
• 04_单点依赖岗位清单.xlsx 生产口整理的关键设备/工艺依赖 —— 藏在车间主任笔记本里车间主任口述 · HR 第一次要来

注意标橙色那一份 —— 04_单点依赖岗位清单.xlsx。它车间主任口述 · HR 第一次要来，平时压根不在核对范围里。这个场景的价值，很大一部分就来自把它读进来。

提示词就说这么几句

没有模板、没有表单 · 专业规则由 Skill 兜底

模具师傅提离职了，对面开价高 2500。老板要个数：重新招一个到底多少钱。 他的薪资调薪历史、这个岗位的招聘花费、新人生成周期都在这。 他手上那两套模具只有他会调，这种风险也帮我算进去。 保留和替换两本账并排给我，谈的时候心里有底。

短是因为「替换成本五件套、Gallup/SHRM 口径、离职预警三信号、无固定期限临界规则」都在能力包里。

触发「不惯这毛病」

情绪决定的关口 · 两本账先摆上桌

老板的「不惯这毛病」背后其实是在问：他值不值这 2,500？HR 的任务不是劝留也不是劝放，是把两本账算清楚 ——谈判桌上的每个决定，都应该看着数字做。

第 1 步 · 替换成本核算 · 招一个真实的价

按本岗位历史实测 × 1.2 估算，不用行业模板价

这一步的看点 · 从台账里发现了他的合同马上要变无固定期限郑师傅连续两次固定期限合同，按规则下次续签（2026-11-10 到期）必须签无固定期限 —— 他现在提离职，意味着他可能根本没意识到：在老公司再留三个月，他就获得事实上的终身岗位。谈判桌上这张牌公司一直没打 —— 不是用来威胁，是把「他走」对双方的真实含义算清楚：对他是放弃一个即将到手的无固定期限地位，对公司是用 7.2 万买一个重新开始的四个月。

第 2 步 · 保留成本核算 · 留下来的真实价

与对面 offer 直接对比

这一步的看点 · 把技术动作翻译成钱「留不留」翻译成：「保留 3 万/年 vs 替换 7.2 万一次性 + 4 个月产能爬坡；且这次留人买的不只是人 —— 是把『单点依赖』的雷往后推。」老板的「不惯这毛病」第一次有了对照账 —— 而且账上还有一栏他没想过的：无固定期限合同即将生效这件事，让「他走」对员工本人也是代价。

第 3 步 · 离职预警复盘 · 苗头早就有了

三个信号在提离职前全部可见

这一步的看点 · 从历史里想起了那句「这个人本来可以留」某工厂 HR 的原话：「如果有基本的离职预警机制，这个人是可以留的。」——这句话在郑国平身上重演了一遍：信号 5 月就出现，没人把「调薪未批 + 迟到激增 + 关键岗位」当组合信号看。本场景的产出之一就是把这三条设为月度组合预警：「两年未调薪 + 迟到激增 + 单点依赖岗位」—— 下一次提前三个月看见，不靠 HR 记性好，靠规则。

第 4 步 · 单点依赖 · 比留人更大的问题

留人解决这一次，依赖清单解决每一代

这一步的看点 · 星标素材：藏在车间主任笔记本里的清单「会操作人数」这栏数据在车间主任的笔记本里记了两年 —— HR 第一次要来它。没有这份清单，「郑国平离职」是一个孤立事件；有了它，「全公司还有 3个岗位会操作人数≤2」—— 留人谈判与组织风险第一次放在同一张桌上。这比任何挽留话术都更能说服老板面对真问题。

第 5 步 · 谈判要点 · 两本账摆上桌

决定权在老板 · 数据在桌上

不讲省了多久 · 讲少了几个隐患、沉淀了什么

③ 能力沉淀（Skill / 提示词 / 预期输出 / 人工边界）

1. Skill 能力包

导入之后，同类任务会自动按这套规则走 —— 提示词才能写得那么短

核心人才保留成本测算 · Skill

SKILL.md 主本 + references（输出骨架 / 判据 / 渲染脚本）· 符合 WorkBuddy Skill 规范

版本 v1.0

retention-cost.zip

在 WorkBuddy 里直接上传这个 zip 即可导入

包内结构

• SKILL.md 主本 —— YAML 元信息 + 执行流程 + 硬规则 + 人工边界
• references/output_template.md 输出骨架（sheet 名 / 分区顺序 / 列头）+ 可直接运行的渲染脚本
• references/judgement_rules.md 判据与口径 —— 什么情况算异常、什么情况必须拦住

references 不会一次性全读进来 —— Agent 按需取用。所以 Skill 可以写得很细，不会拖慢每次对话。

2. 原始素材

这些就是HR手上真实能拿到的东西 —— 格式不统一是常态，不是问题

📁HC-02 · 演示素材

脱敏构造数据 · 真实业务格式 · 埋点可核验

共 4 份

• 01_郑国平_薪资与调薪历史.xlsx 郑师傅 8 年的薪资轨迹 —— 与 ER-01 台账 003 号联动
• 02_郑国平_考勤与绩效近三月.xlsx 近三个月的考勤与产出 —— 离职信号的第三源
• 03_模具岗招聘历史_近两年.xlsx 这个岗位上次招聘的真实花费与周期 —— 替换成本不用行业模板价
• 04_单点依赖岗位清单.xlsx 生产口整理的关键设备/工艺依赖 —— 藏在车间主任笔记本里

怎么用

• 把素材全部拖进 WorkBuddy 对话框（不需要整理格式、不需要改文件名）
• 粘贴下方提示词发送
• 拿到正式件初稿 —— 签批栏留空，推荐意见留空，由你填

3. 提示词卡片

模具师傅提离职了，对面开价高 2500。老板要个数：重新招一个到底多少钱。 他的薪资调薪历史、这个岗位的招聘花费、新人生成周期都在这。 他手上那两套模具只有他会调，这种风险也帮我算进去。 保留和替换两本账并排给我，谈的时候心里有底。

为什么这么短就够了：短是因为「替换成本五件套、Gallup/SHRM 口径、离职预警三信号、无固定期限临界规则」都在能力包里。

换成你自己的业务：把素材换成你手上的真实文件即可。导入 Skill 之后，

该走几步、什么口径、什么情况必须拦住，Agent 自己知道 —— 你只需要说清这是什么事。

自己组织输入的三步法

• 用自然语言说清核心需求 —— 就按平时跟同事交代活的方式说：什么事、什么文件、什么要求。不用讲究格式。
• 调用 Skill 补齐专业规则 —— 导入本页 Skill 后，流程、口径、硬规则 Agent 自己知道。
• 用「增强提示词」补全遗漏 —— 输入框旁边有增强按钮，把随口说的话补成更完整的表述。

分工：自然语言负责「这是什么事」，Skill 负责「该怎么做」，增强提示词负责「别漏了什么」。

4. 预期输出

不方便现场跑的时候可以直接拿这份给客户看 · 与实跑结果同结构

📋正式交付物

带签批栏 / 冻结首行 / 开筛选 —— 判断标准是「能不能直接进企业的流程」

共 3 份

• HC-02_核心人才保留 vs 替换成本测算.xlsx 正式件本体 · 两本账并排 + 风险量化 + 谈判要点
• HC-02_离职预警信号复盘.xlsx 考勤/调薪/绩效三信号时间线 · 供管理层复盘
• HC-02_关键岗位依赖与招聘预案.xlsx 单点依赖清单 + 预案启动建议

Skill 里固化了什么：从台账里发现了他的合同马上要变无固定期限该拦的地方拦住了排除性结论把技术动作翻译成钱

输入清单：该岗位的薪资与调薪历史与 ER-01 合同台账联动 —— 工龄与合同次数从台账来该岗位近两年招聘花费与周期猎头费/平台费/面试投入 + 从发布到入职的天数该岗位新人生成周期与爬坡损失老师傅带新人的产能差 —— 生产口最清楚同岗位市场薪资参照（若有）没有就标缺，不编市场价

人工边界：不做「该不该加薪留人」的决定。本场景产出替换成本 vs 保留成本的对照账 —— 谈判与预算由老板拍板。

升为客户真实案例还缺什么：客户当前真实输入文件（不要整理过的）岗位现行 SOP 与审批链（金额分档、谁签字）至少一次真实出过问题的案例客户当前正在用的正式输出模板客户确认的阈值口径（多少天算临期、多少金额算大额）

5. 同一角色下的其他场景

人力成本与绩效（给老板的那层） · 产出即下一步输入

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上下游串起来就是完整链路。每一步的产出都是下一步的输入，不用在不同工具之间来回复制粘贴。

场景内容基于 WorkBuddy 产品能力整理，演示中的企业、人物与数据均为虚构，不代表任何客户的实际成效；痛点引用的公开来源已做脱敏处理。网页版由原资料转换，部分演示表格以原文形式展示。